Путеводитель бухгалтера – 2012: Глава 9. Учет оплаты труда

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее – Трудовой кодекс) и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. Условия оплаты труда, прописанные во внутренних документах предприятия (договоры, приказы, положения), не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом (п. 8 ст. 126 Трудового кодекса).

Бухгалтерский учет вознаграждений работникам осуществляется согласно МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» и разделу 27 «Вознаграждения работникам» НСФО № 2.

Размер заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат (п. 4 ст. 126 Трудового кодекса).

Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы (МЗП). На 2012 год МЗП равна 17 439 тенге. Минимальный размер часовой заработной платы работника соответственно не может быть ниже МЗП, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.

ПРИМЕР

Определить на 2012 год минимальный размер часовой заработной платы работника при пятидневной рабочей неделе, выполнившего свои трудовые обязанности.

Минимальный размер часовой заработной платы будет равен 105,90 тенге (17 439 тенге / 164,67 час.), при этом 17 439 – МЗП, 164,67 – среднемесячное количество рабочих часов по балансу рабочего времени в 2012 году при пятидневке.

Для оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда введено понятие минимального стандарта оплаты труда (далее – МСОТ), который, согласно пункту 2 статьи 122 Трудового кодекса, определяется из расчета МЗП, установленной на соответствующий год, и повышающих отраслевых коэффициентов. Постановлением Правительства Республики Казахстан от 9 июня 2008 года № 548 утверждены повышающие отраслевые коэффициенты для расчета МСОТ:

1) в горно-металлургической отрасли – не менее 1,7;

2) в отрасли машиностроения – от 1,1 до 1,3;

3) в отрасли угольной промышленности – от 1,7 до 4;

4) в химической промышленности – 1,5;

5) в нефтегазовой отрасли – 1,8;

6) в отрасли строительства – 1,5;

7) в электроэнергетическом комплексе – 2,0;

8) в железнодорожной отрасли – от 1,05 до 1,25.

Таким образом, МСОТ представляет собой государственную гарантию и является нижней границей оплаты труда для категорий работников, занятых на тяжелых и опасных работах вышеуказанных отраслей.

ПРИМЕР

Определить МСОТ в 2012 году в строительстве.

МСОТ = 17 439 тенге (МЗП) × 1,5 (отраслевой коэффициент) = 26 158,5 тенге.

9.1. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Согласно статье 126 Трудового кодекса,труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной систем.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты трудаосновывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты трудаможет содержать элементы как тарифной, так и бестарифной системы оплаты труда.

Согласно Трудовому кодексу, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда. Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается в коллективном договоре, актами работодателя, например, Положением об оплате труда.

Рассмотрим основные системы оплаты труда.

Основные системы оплаты труда

9.1.1. ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету.

Простая повременная

Оплата производится умножением среднего дневного (часового) заработка (тарифа) на количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ.

ПРИМЕР

Менеджеруустановлен должностной оклад – 80 000 тенге в месяц. Оплата труда простая повременная. Режим работы – пятидневка. В апреле 2012 года им отработано 20 рабочих дней при балансе рабочего времени 21 рабочий день.

Начисленная заработная плата за апрель будет равна 76 190 тенге (3 809,5 тенге ×20 дней), где 3 809,5 тенге – средний дневной заработок (80 000 тенге / 21 день).

ПРИМЕР

Начислить заработную плату слесарю 4-го разряда, оплата простая повременная, часовая тарифная ставка 320 тенге, отработано в апреле 168 часов.

Начисленная заработная плата за апрель будет равна 53 760 тенге (320 тенге ×168 час.).

Премиальная повременная

Оплата зависит не только от отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

ПРИМЕР

Работнику отдела сбыта установлен месячный оклад в размере 50 000 тенге. Положением о премировании установлено, что работникам отдела сбыта, добросовестно выполняющим служебные обязанности, выплачивается ежемесячная премия в размере 15% от оклада. В апреле работник отработал месяц полностью, без нареканий. Рассчитать заработную плату.

Заработная плата составит 57 500 тенге (50 000 тенге + 7 500 тенге), где премия 7 500 тенге (50 000 тенге ×15%).

9.1.2. СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Сдельная оплата труда– это форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок зависит от количества произведенных им единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Норма выработки– это объем продукции, который должен быть произведен работником в единицу рабочего времени. Норма времени – это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое для изготовления работником единицы продукции (операции). На основании этих норм рассчитывается сдельная расценка одним из следующих способов:

• путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

• путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Прямая сдельная

Оплата трудапри прямой сдельной системе повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий, выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

ПРИМЕР

Станочником 3-го разряда в апреле изготовлено 320 деталей, сдельная расценка за изготовление одной детали – 215 тенге. Система оплаты труда – прямая сдельная. Рассчитать заработную плату.

Заработная плата станочника составит 68 800 тенге (215 тенге ×320 шт.).

Сдельно-премиальная

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляется премия. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

ПРИМЕР

Плотнику 2-го разряда установлен размер премии за качество – 25%. За апрель месяц им было изготовлено 30 изделий, сдельная расценка за изготовление одного изделия – 2 100 тенге, претензий к качеству нет. Рассчитать заработную плату.

Заработная плата плотника составит 78 750 тенге (2 100 тенге ×30 ед. + 15 750 тенге), где премия 15 750 тенге (25% от 63 000 тенге).

Сдельно-прогрессивная

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах установленной нормы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, – по более высоким расценкам согласно установленной шкале.

ПРИМЕР

Работник изготовил за месяц 270 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции составляет: в пределах до 200 единиц – 210 тенге, в пределах от 200 до 250 единиц – 240 тенге, свыше 250 единиц – 280 тенге.

Рассчитать заработную плату.

Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке:

• размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм, составит 42 000 тенге (200 ед. ×210 тенге);

• размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм, – 17 600 тенге ((50 ед. ×240 тенге) + (20 ед. ×280 тенге)).

Конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию составит 59 600 тенге (42 000 тенге + 17 600 тенге).

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании работников основного производства и напрямую зависит от зарплаты работников основного производства.

ПРИМЕР

Работнику, занятому на вспомогательных подсобных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 180 000 тенге, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 36 000 тенге (180 000 тенге ×20%).

Аккордная

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников, коллектива) размер вознаграждения устанавливается не за конкретную производственную операцию, а за комплекс работ с указанием предельного срока их выполнения. Аккордная система оплаты зависит от коллективных результатов труда. Распределение заработка между членами бригады (коллектива) производится в соответствии с отработанным временем и квалификацией каждого члена бригады. Такое распределение можно провести несколькими методами:

• методом по приведенным человеко-дням,

• методом коэффициента приработка,

• методом коэффициента трудового участия (КТУ).

Рассмотрим эти методы подробнее на примере.

ПРИМЕР

Бригада, состоящая из трех человек, выполнила месячную работу по наряду на 250 000 тенге. По табелю за месяц отработано:

• 1-м работником 3-го разряда (тарифная ставка 300 тенге) – 168 часов, КТУ – 1,3;

• 2-м работником 4-го разряда (тарифная ставка 400 тенге) – 160 часов, КТУ – 1,0;

• 3-м работником 5-го разряда (тарифная ставка 500 тенге) – 145 часов, КТУ – 0,9.

Рассмотрим распределение заработка с применением трех методов.

Метод по приведенным человеко-дням

Суть этого метода заключается в том, что распределение заработка бригады производится по приведенным человеко-часам рабочего 1-го разряда. Данные приведены в таблице.

Распределение заработкаметодом по приведенным человеко-дням

Приведение осуществляется с помощью коэффициента пересчета, который рассчитывается отношением тарифной ставки работника к тарифной ставке рабочего 1-го разряда (графа 5 = графа 4 / тариф 1-го разряда, который равен 150 тенге). Например, для 1-го работника коэффициент равен 2,0 (300 тенге / 150 тенге).

Определяем приведенное количество отработанных часов у каждого работника, для этого его фактически отработанные часы умножаем на коэффициент пересчета (графа 6 = графа 3 ×графу 5).

Определяем стоимость одного приведенного часа, который рассчитывается отношением суммы наряда к общему количеству приведенных часов, – равен 201 тенге (250 000 тенге / 1 246 час.) Сумма причитающейся зарплаты каждому работнику определяется умножением приведенного количества отработанных часов на стоимость одного приведенного часа (графа 7 = графа 6 ×201 тенге).

Метод коэффициента приработка

При использовании этого метода заработок распределяется пропорционально тарифному фонду членов бригады по коэффициенту приработка. Данные приведены в таблице.

Распределение заработка методом коэффициента приработка

Тарифный фонд бригады равен 186 900 тенге (берется итог графы 5, графа 5 = графа 3 × графу 4). Коэффициент приработка – это отношение суммы наряда к тарифному фонду – равен 1,33761 (250 000 тенге / 186 900 тенге). Фактическая зарплата каждого рабочего определяется путем умножения суммы заработка, исчисленного по тарифным ставкам, на коэффициент приработка (графа 6 = графа 5 ×1,33761).

Методкоэффициента трудового участия

Этот метод чаще всего используется при перевыполнении производственных норм для оценки личного вклада каждого рабочего. Данные приведены в таблице.

Распределение заработка методом коэффициента трудового участия (КТУ)

Ежемесячно определяют степень участия каждого работника бригады в совокупной деятельности в виде коэффициента трудового участия, который может колебаться от 0,5 до 1,5. У рабочего, который в течение месяца не имел простоев и выполнил все задания в соответствии с рабочими чертежами, не нарушал трудовой дисциплины, коэффициент трудового участия считается равным 1,0. Если были нарушения, то коэффициент уменьшается, за достижения – коэффициент увеличивается.

Сначала определяют сумму зарплаты каждого работника по тарифным ставкам, которая составляет основную часть фактической зарплаты (графа 5 = графа 3 ×графу 4). Затем ее пересчитывают с учетом коэффициента трудового участия (графа 7 = графа 5 ×графу 6). Определяют коэффициент приработка, который равен0,323972 (63 100 тенге / 194 770 тенге), где 63 100 – приработок (250 000 тенге – 186 900 тенге),194 770 тенге – общая сумма фактического заработка всех членов бригады с учетом КТУ. Сумму фактического заработка определяют путем сложения зарплаты рабочего по тарифной ставке и распределенной суммы приработка (графа 9 = графа 5 + графа 8).

9.1.3. КОМИССИОННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Данная система оплаты труда представляется достаточно эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении прибыли.

Администрация предприятия устанавливает процент от выручки, который выплачивается сотруднику. Помимо процента от выручки, работник может получать фиксированный минимальный размер оплаты труда, закрепленный в трудовом договоре и не зависящий от объема продаж.

ПРИМЕР

На предприятии менеджеру определена заработная плата в размере 8% от стоимости реализованной продукции. Стоимость реализованной продукции менеджером в отчетном месяце составила 550 000 тенге. В соответствии с заключенным договором менеджеру независимо от результатов труда положена заработная плата в размере 18 000 тенге. Следовательно, за данный месяц заработная плата менеджера будет составлять 62 000 тенге (18 000 тенге + 550 000 тенге ×8%).

9.2. ПОРЯДОК ОПЛАТЫ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

9.2.1. ОПЛАТА ТРУДА СОВМЕСТИТЕЛЕЙ

Совместительство– выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Согласно статье 196 Трудового кодекса, работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству как с одним работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями. В зависимости от этого совместители могут быть внутренними и внешними. Совместительство следует отличать от работы по совмещению профессий (должностей). Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором с учетом отработанного времени, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты в процентах к заработной плате работника по основной должности (см. п. 9.3.2.).

В соответствии со статьей 198 Трудового кодекса суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы, установленную статьей 82 Трудового кодекса, более чем на 4 часа.

Совместитель (как внутренний, так и внешний) имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, причем в полном объеме, то есть минимум 24 календарных дня. Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по трудовому договору о работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по другой работе, работодатель по просьбе работника-совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков.

При исчислении ИПН вычет в размере МЗП осуществляется только по основному месту работы.

В табелях учета рабочего времени внутренние совместители должны проходить разными строками, хотя это один человек, но разные штатные единицы.

Если в командировку направляется внутренний совместитель, то его средний заработок должен сохраняться и по основному месту работы. То есть специалист командируется как бы и по основной и по совмещаемой должности. Однако суточные должны выплачиваться в одинарном размере, а не по каждой из занимаемых должностей. Если в командировку направляется внешний совместитель, то тогда работник должен быть освобожден от исполнения своих обязанностей по основной должности в другой организации. Например, он может взять там отпуск без сохранения заработной платы либо его могут командировать в ту же местность и по основному месту работы.

ПРИМЕР

На работу принят совместителем бухгалтер, работающий еще на другом предприятии. В трудовом договоре оговаривается график работы, форма оплаты. Например, штатная единица бухгалтера 60 000 тенге, при работе по совместительству и при работе неполный рабочий день установлен суммированный учет рабочего времени за месяц. В апреле 2012 года отработано 75 часов при норме 168 часов при пятидневной рабочей неделе.

Заработная плата приходящего бухгалтера составит 26 786 тенге (60 000 / 168 час. ×75 час.).

9.2.2. ОПЛАТА ТРУДА СЕЗОННЫХ РАБОТНИКОВ

Согласно статье 206 Трудового кодекса, сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), но не более одного года. Не относятся к сезонным работам, например, работа туристических агентств, хотя у них основная нагрузка приходится на отпускной период.

При заключении и расторжении трудового договора с сезонными работниками есть свои особенности (ст. 207–209 Трудового кодекса), в частности:

• при заключении трудового договора на сезонные работы испытательный срок в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается;

• трудовой договор с работниками может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера;

• расторжение трудового договора возможно после предупреждения, как работником, так и работодателем, за семь календарных дней.

В соответствии с действующим законодательством работники, занятые на сезонных работах, пользуются правом на отпуск или замену его денежной компенсацией.

9.2.3. ОПЛАТА ТРУДА ВРЕМЕННЫХ РАБОТНИКОВ

В Трудовом кодексе не предусмотрено понятие «временный работник». В статье 29 Трудового кодекса говорится, что трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок, на определенный срок не менее одного года, кроме следующих случаев:

1) на время выполнения определенной работы;

2) на время замещения временно отсутствующего работника;

3) на время выполнения сезонной работы.

В случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно статье 242 Трудового кодекса, субъекты малого предпринимательства (среднегодовая численность работников не более 25 человек) могут заключать трудовые договоры с работниками на определенный срок менее одного года.

В случае если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Из вышесказанного можно сделать заключение, что договоры, заключенные на определенный срок (срочные договоры), можно рассматривать как временные, хотя они в определенных ситуациях переходят в постоянные (в договоры, заключенные на неопределенный срок).

Заключение договора гражданско-правового характера

Договор гражданско-правового характера (далее – договор ГПХ) заключается с физическим лицом на выполнение таких услуг и работ, которые не могут выполнить штатные сотрудники (или таких единиц нет в штатном расписании), как правило, это не постоянные (а иногда и разовые) услуги. Взаимоотношения в данном случае между сторонами регулируются не Трудовым, а Гражданским кодексом Республики Казахстан (далее – Гражданский кодекс). Согласно статье 27 Трудового кодекса, отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд.

Договор ГПХ заключается не с работником, а с физическим лицом, которое не подчиняется трудовому распорядку предприятия и ему начисляется не заработная плата, а выплачивается доход за оказанные работы (услуги). Физическому лицу не обязательно регистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя, так как, согласно пункту 4-1 статьи 19 Гражданского кодекса, физическое лицо, не использующее труд работников на постоянной основе, вправе не регистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя при получении установленных налоговым законодательством Республики Казахстан следующих доходов:

1) облагаемых у источника выплаты;

2) имущественного дохода;

3) прочих доходов.

Обязанность юридического лица, заключившего договор ГПХ с физическим лицом, – удержать из выплачиваемого дохода физическому лицу подоходный налог у источника выплаты (10% от дохода). Других налогов и обязательных платежей в бюджет при заключении договора ГПХ нет.

ПРИМЕР

ЦДБ был заключен договор ГПХ с практикующими бухгалтерами, имеющими большой опыт работы, на написание статей по бухгалтерскому учету в издаваемые журналы. Оплата – сдельная. Доход облагается только ИПН у источника выплаты в размере 10%. В апреле месяце за статью главному бухгалтеру – внештатному сотруднику было начислено 15 000 тенге, перечислено 13 500 тенге (15 000 тенге – 1 500 тенге), где 1 500 тенге – удержан подоходный налог у источника выплаты.

Договор ГПХ не предусматривает такие социальные гарантии как отпуск, больничный, компенсации, перечисление пенсионных взносов и социальных отчислений и других прав, предусмотренных трудовым законодательством.

9.2.4. ОПЛАТА ТРУДА НАДОМНИКОВ

Согласно статье 219 Трудового кодекса, надомными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому личным трудом со своими материалами и с использованием своего оборудования, инструментов и приспособлений или выделяемых работодателем либо приобретаемых за счет средств работодателя.

Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для их соседей.

В трудовом договоре на выполнение работ на дому в обязательном порядке должны быть предусмотрены условия о:

1) выполнении работ с использованием оборудования, материалов, инструментов и приспособлений, принадлежащих на праве собственности работнику или выделяемых работодателем либо приобретаемых за счет средств работодателя;

2) порядке и сроках обеспечения работника для выполнения работы сырьем, материалами, полуфабрикатами;

3) порядке и сроках вывоза готовой продукции;

4) компенсационных выплатах работнику (когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их амортизацию, расходы на оплату электроэнергии и т.д.);

5) форме оплаты труда.

ПРИМЕР

Физическое лицо заключило трудовой договор с рекламной газетой на работу в качестве рекламного агента. Условия договора: агент будет работать дома, используя свой телефон. Оплата труда – на комиссионной основе. Процентная ставка по привлеченным новым рекламодателям – 14%, для постоянных рекламодателей – 10% от продаж. Рекламный агент продал рекламу в газету в течение месяца на сумму 350 000 тенге, в том числе новым рекламодателям на сумму 150 000 тенге. Заработная плата агента составит 41 000 тенге (10% от 200 000 тенге + 14% от 150 000 тенге = 20 000 + 21 000).

9.2.5. ОПЛАТА ВРЕМЕНИ ПРОСТОЯ

Простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.

Согласно статье 133 Трудового кодекса, порядок и условия оплаты времени простоя работ по вине работодателя определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не менее 50% от средней заработной платы работника.

В соответствии со статьей 44 Трудового кодекса работодатель в случае простоя имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года. При переводе в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе, но не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Время простоя по вине работника оплате не подлежит.

ПРИМЕР

Ввиду отсутствия сырья и материалов на предприятии приостановлена работа на 4 часа. Согласно пункту 2 статьи 76 Трудового кодекса, время присутствия или ожидания работы на рабочем месте, когда работник не располагает свободно своим временем, относится к рабочему времени, то есть это простой по вине работодателя. Этот факт был зарегистрирован в табеле рабочего времени и оплачен соответственно в размере 50% от средней заработной платы.

9.2.6. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ИЗГОТОВЛЕНИИ ПРОДУКЦИИ, ОКАЗАВШЕЙСЯ БРАКОВАННОЙ

Факт изготовления бракованной продукции должен быть зарегистрирован работодателем, то есть составляется акт о выпуске бракованной продукции. Акт, как правило, составляется представителем отдела технического контроля, непосредственным руководителем работ (мастер, бригадир, начальник участка, прораб, старший инженер и т. п.). При отсутствии в организации отдела технического контроля в составлении акта о браке должен участвовать главный специалист (например, главный технолог, инженер по качеству и т. п.). Работодатель в необходимых случаях вправе приглашать также специалистов со стороны. С актом о выпуске бракованной продукции работник, допустивший брак, должен быть ознакомлен под роспись. Акт утверждается руководителем организации. В акте указывается следующее: наименование забракованного изделия, его номенклатурный и технический номера, причины брака и в чем он состоит, количество бракованной продукции, возможность исправления, кем допущен брак и стоимость брака по статьям прямых затрат.

По характеру выявленных дефектов брак подразделяют на исправимый (частичный) и неисправимый (окончательный, полный) брак. К исправимому браку относят продукцию, которая может удовлетворять требованиям стандартов или технических условий после исправления дефектов, повторной переработки или устранения неполадок, если такое исправление технически возможно и экономически целесообразно. Если исправить дефект технически невозможно или расходы по исправлению будут превышать потери от брака, эти детали, узлы и изделия относят к окончательному (неисправимому) браку.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Если брак допущен при производстве из-за некачественного сырья, поставленного поставщиком, то ему выставляется претензия. При частичном браке по вине работника возможна оплата по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

При выявлении полного брака по вине сотрудника работодатель может не только лишить виновного зарплаты, но и взыскать с него причиненный ущерб (см. п. 9.7.1).

ПРИМЕР

При производстве продукции выявлен исправимый брак. Затраты на исправление брака:

• стоимость израсходованных материалов − 10 000 тенге;

• доля общепроизводственных расходов − 5 000 тенге;

• итого 15 000 тенге.

Виновнику брака зарплата будет начислена с условием устранить брак своими силами, к тому же по решению руководителя фирмы с согласия работника (в суд не подавали) взыскан ущерб в размере 15 000 тенге (сумма на исправление брака).

9.3. ПРИМЕНЕНИЕ ДОПЛАТ В СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

9.3.1. ДОПЛАТА ПРИ ВРЕМЕННОМ ПЕРЕВОДЕ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Временный перевод на другую работу возможен по следующим причинам:

1) производственная необходимость (ст. 43 Трудового кодекса);

2) в случае простоя (ст. 44 Трудового кодекса);

3) по состоянию здоровья (ст. 45 Трудового кодекса);

3) беременность (ст. 191 Трудового кодекса).

Работодатель в случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца в течение календарного года на другую, не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.

Работодатель в случае простоя имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года. Оплата труда работнику производится по выполняемой работе, но не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Временный перевод на другую работу возможен по состоянию здоровья:

• работник временно переводится на более легкую работу по состоянию здоровья на срок, указанный в медицинском заключении. По соглашению сторон работнику может быть сохранена заработная плата по прежней работе;

• в связи с травмой, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей, работодатель обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, либо установления утраты профессиональной трудоспособности, временно перевести работника на более легкую работу либо освободить его от работы с выплатой возмещения вреда согласно гражданскому законодательству Республики Казахстан, а также условиям трудового, коллективного договоров.

Работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы.

ПРИМЕР

Работница гальванического цеха на основании медицинского заключения на период беременности, чтобы исключить воздействие вредных веществ, переведена в отдел технического контроля. Оклад по новой должности 45 000 тенге, средняя заработная плата работницы (за 12 месяцев, предшествующих событию) составила 57 000 тенге, поэтому ей будет ежемесячно осуществляться доплата в размере 12 000 тенге (57 000 – 45 000).

9.3.2. ДОПЛАТА ПРИ СОВМЕЩЕНИИ ДОЛЖНОСТЕЙ (РАСШИРЕНИИ ЗОНЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ) И ВЫПОЛНЕНИИ ОБЯЗАННОСТЕЙ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА

Согласно статье 131 Трудового кодекса, работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Как правило, такая доплата устанавливается в процентном отношении к окладу (тарифной ставке) работника пропорцио­нально отработанному времени.

ПРИМЕР

На бухгалтера организации распоряжением руководителя возложены обязанности по ведению кассовых операций, так как должности кассира в штате организации нет. Должностной оклад бухгалтера – 50 000 тенге. Доплата за совмещение профессий – 40% от оклада бухгалтера. Оплата труда за месяц (при отработанном балансе рабочего времени) составит 70 000 тенге (50 000 + 40% от 50 000).

9.3.3. ДОПЛАТА ЗА СВЕРХУРОЧНЫЕ РАБОТЫ

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 77 Трудового кодекса).

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 90 Трудового кодекса, а именно:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

2) для устранения иных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, теплоснабжения, энергоснабжения и других систем жизнеобеспечения;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, с немедленным принятием мер к замене другим работником.

К сверхурочным работам не допускаются беременные женщины и работники, не достигшие 18 лет.

Согласно статье 89 Трудового кодекса, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника в течение суток два часа, а на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда – один час. Общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать 12 часов в месяц и 120 часов в год. Ограничение предельного количества сверхурочных работ не распространяется на работы в исключительных случаях, предусмотренных подпунктом 1) статьи 90 Трудового кодекса.

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из тарифной ставки (должностного оклада) работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже 50% от установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника (ст. 127 Трудового кодекса).

В приказе на привлечение к сверхурочной работе указывают причину и время сверхурочных работ, фамилии работников, которые их выполняют, и размер доплаты за работу в сверхурочное время. Расчет доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, производится на основании табеля учета использования рабочего времени.

ПРИМЕР

Рассчитать зарплату токаря в апреле 2012 года. Оплата труда – повременная, режим работы – шестидневная рабочая неделя. Часовая тарифная ставка токаря – 270 тенге. Отработал в ноябре 177 часов, в том числе 10 часов сверхурочно (167 рабочих часов по балансу рабочего времени + 10 часов сверхурочно). Работа в сверхурочное время оплачивается в полуторном размере.

Заработная плата, начисленная токарю, составит 49 140 тенге ((167 час. ×270 тенге) + (10 час. ×270×тенге ×1,5)).

9.3.4. ДОПЛАТА ЗА РАБОТУ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Праздничные дни – дни национальных и государственных праздников Республики Казахстан в соответствии с Законом Республики Казахстан от 13 декабря 2001 года № 267-II «О праздниках в Республике Казахстан».

Выходные дни при 5-дневной рабочей неделе – 2 дня в неделю, при 6-дневной рабочей неделе – 1 день, а также первый день Курбан-айта, отмечаемого по мусульманскому календарю, и 7 января – православное Рождество.

Работникам, занятым на непрерывных производствах или на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно работникам (группе работников) согласно графикам сменности, утвержденным актами работодателя, принятыми по согласованию с представителями работников.

Согласно статье 97 Трудового кодекса, работа в выходные и праздничные дни по инициативе работодателя допускается с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 98 Трудового кодекса, а именно:

1) для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

2) для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели или порчи имущества;

3) для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или его отдельных подразделений.

При работе в выходные и праздничные дни по желанию работника предоставляется другой день отдыха или производится оплата не ниже чем в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника (ст. 128 Трудового кодекса).

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни оформляется актом работодателя. Работа в выходные и праздничные дни по инициативе работника допускается на основании разрешения работодателя.

ПРИМЕР

Рабочий-сдельщик работал 23 марта (праздник) и 24 марта (выходной день) 2012 года, изготовил соответственно 24 и 26 деталей по 150 тенге за деталь. На предприятии работа в выходной и праздничный день оплачивается в двойном размере. За работу в праздник он решил взять один день отдыха. Начислить заработную плату за 23 и 24 марта.

Заработная плата за 23 марта 2012 года будет равна 3 600 тенге (150 тенге ×24 шт.), так как предоставлен день отдыха, двойной размер не применяется.

Заработная плата за 24 марта  2012 года будет равна 7 800 тенге (150 тенге ×26 шт. ×2).

9.3.5. ДОПЛАТА ЗА РАБОТУ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Не допускаются к работе в ночное время беременные женщины, лица моложе 18 лет и иные лица при наличии медицинского заключения, запрещающего работу в ночное время.

Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника (ст. 129 Трудового кодекса).

ПРИМЕР

В течение месяца работник отработал в режиме ночной работы 30 часов. Часовая тарифная ставка – 450 тенге. Оплата за работу в ночное время установлена при заключении трудового договора в полуторном размере часовой тарифной ставки.

Оплата труда работника за ночное время составит 20 250 тенге (30 час. ×450 тенге ×1,5).

9.3.6. ДОПЛАТА ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТ РАЗЛИЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ

Нередко на практике в целях производственной необходимости работникам поручается выполнение работы, не соответствующей их квалификации и тарифицированной по более высокому или низкому разряду. Согласно статье 130 Трудового кодекса, оплата труда при выполнении работником работ различной квалификации оплачивается по работе более высокой квалификации. В случаях, когда с учетом характера производства работнику высокой квалификации поручается выполнение работы, тарифицируемой ниже присвоенного ему разряда, оплата труда производится по присвоенной ему квалификации (разряду).

ПРИМЕР

Рабочий-сдельщик, имеющий IV разряд, в течение месяца выполнял работы более высокой квалификации, соответствующей V разряду, и изготовил 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции IV разряда составляет – 150 тенге, а V разряда – 180 тенге. Заработок работника составит 54 000 тенге (300 шт.× 180 тенге). То есть оплата осуществляется по более высокой квалификации.

9.3.7. ДОПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ЗА РАБОТУ В ЗОНАХ ЭКОЛОГИЧЕСКОГО БЕДСТВИЯ И НА ТЕРРИТОРИЯХ РАДИАЦИОННОГО РИСКА

Гарантии для работника, осуществляющего трудовую деятельность в зонах экологического бедствия и радиационного риска, устанавливаются законами Республики Казахстан (ст. 154 Трудового кодекса).

Согласно пункту 1 статьи 13 Закона Республики Казахстан от 18 декабря 1992 года № 1787-XII «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне» (далее – Закон о социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне), население, проживающее на территориях радиационного риска, имеет право на дополнительную оплату труда по зонам в размере, кратном месячному расчетному показателю (далее – МРП, который в 2012 году равен 1 618 тенге):

• чрезвычайного радиационного риска – 2 МРП;

• максимального радиационного риска – 1,75 МРП;

• повышенного радиационного риска – 1,5 МРП;

• минимального радиационного риска – 1,25 МРП;

• на территории с льготным социально-экономическим статусом – 1 МРП.

Причем Министерство труда и социальной защиты населения в письме от 12 февраля 2004 года № 09-2-15/613 сообщает, что дополнительная оплата труда населению как мера социальной поддержки исчисляется из МРП и выплачивается работнику один раз в месяц независимо от отработанных дней по графику работы. То есть независимо от должности и отработанных дней выплачивается фиксированная доплата, кратная МРП.

Согласно подпункту 2) пункта 1 статьи 13 Закона Республики Казахстан от 30 июня 1992 года № 1468-XII «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье» (далее – Закон о социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье), оплата труда осуществляется с применением повышающего коэффициента за проживание в экологически неблагополучных условиях по зонам:

• экологической катастрофы – 1,5;

• экологического кризиса – 1,3;

• экологического предкризисного состояния – 1,2.

ПРИМЕР

Специалисту, проживающему и работающему в зоне экологической катастрофы с должностным окладом 50 000 тенге, производится доплата в размере 50% от оклада (коэффициент 1,5), то есть 25 000 тенге.

Начисление специалисту составит 75 000 тенге (50 000 тенге (оклад) + 25 000 тенге (доплата)).

9.4. ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ И ИНОГО МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда (п. 2 ст. 126 Трудового кодекса). Премирование – выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных показателей результатов труда.

Система премирования и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного, трудового договора и (или) актами работодателя, например, Положением о премировании (п. 3 ст. 126 Трудового кодекса).

Виды премирования:

• текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

• единовременное премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда;

• вознаграждение за выслугу лет;

• вознаграждение по итогам года.

Премии могут быть установлены в фиксированной денежной сумме, в процентном отношении к определенному показателю (например, к основной заработной плате) либо кратно какому-то показателю (например, окладу).

ПРИМЕР

Должностной оклад главного бухгалтера равен 60 000 тенге. В соответствии с принятым в организации Положением о премировании работникам организации за достижение количественных и качественных показателей ежемесячно начисляется премия в размере 35% от должностного оклада за фактически отработанное время. Следовательно, при полном отработанном месяце и отсутствии нареканий главный бухгалтер получит зарплату 81 000 тенге (60 000 тенге (оклад) + 21 000 тенге (премия)).

Премирование может осуществляться либо индивидуальным способом для каждого работника, либо коллективным (бригадным), при котором коллектив самостоятельно распределяет премиальные суммы между его членами с учетом индивидуального вклада каждого работника (по отработанному времени, КТУ и т. д.).

ПРИМЕР

Распределение коллективной премии по отработанному времени.

В апреле 2012 года цех увеличил выпуск продукции. При плановом задании на месяц в 1 000 единиц продукции фактически было выпущено 1 100 единиц. По результатам работы за месяц к заработку работников цеха дополнительно была начислена премия в размере 250 тенге за каждую единицу готовой продукции, произведенную сверх установленного задания, то есть 25 000 тенге (250 тенге ×100 ед.). В цехе работают 3 человека.

В течение месяца работниками было отработано:

• 1-й работник – 162 часа,

• 2-й работник – 150 часов,

• 3-й работник – 148 часов.

 Премия распределяется пропорционально отработанному рабочему времени. Если бы работники цеха отработали одинаковое количество часов, то размер премии каждого работника составит 8 333 тенге (25 000 тенге / 3). Если в течение месяца работники отработали разное количество времени, то в этом случае премия для каждого работника рассчитывается следующим образом:

1) определяется общее количество часов, отработанных бригадой. Итого отработано 460 часов (162 + 150 + 148);

2) определяется размер премии для каждого работника путем умножения процентного отношения отработанных часов на сумму премиии.

Размер премии каждого работника составит:

• 1-й работник –  8 804 тенге (162 / 460 ×25 000);

• 2-й работник – 8 152 тенге (150 / 460 ×25 000);

• 3-й работник – 8 044 тенге (148 / 460 ×25 000).

Система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, надбавки за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность водителям, за обучение других работников, персональные надбавки и другие.

9.5. СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Согласно статье 86 Трудового кодекса, суммированный учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих производствах, цехах, участках и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период (любой календарный период, но не более чем один год), в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени.

При установлении суммированного учета рабочего времени обязательным является соблюдение продолжительности отдыха работника между окончанием работы и ее началом в следующий рабочий день (рабочую смену). Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника не может быть менее 12 часов (ст. 95 Трудового кодекса).

При суммированном учете рабочего времени учет рабочего времени ведется в часах, и поэтому в обязательном порядке при оплате за отработанные часы, сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни и ночное время, потребуется часовая ставка работника, установленная в трудовом договоре работника либо путем расчета в соответствии с трудовым законодательством, исходя из месячного должностного оклада или трудовой тарифной ставки.

В тех случаях, когда применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрено по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признаются часы не сверх смены по графику (в пределах установленного максимума), а сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Распространенным примером суммированного учета рабочего времени является учет при работе вахтовым методом. В соответствии с пунктом 1 статьи 210 Трудового кодекса вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.

Рабочее время и время отдыха вахтовых работников регламентируется графиком сменности, в котором указываются сроки начала и окончания вахт. Смена вахтового персонала производится в соответствии с графиком, который утверждается администрацией организации по согласованию с представителями работников, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Работодатель осуществляет учет рабочего времени и времени отдыха в отношении каждого работника в соответствии с условиями графика вахты и заполнением табеля по месяцам и за весь учетный период. Учет рабочего времени осуществляется в днях и часах. На основании этих первичных документов формируется расчетная ведомость. При этом следует иметь в виду, что при вахтовом методе работы выходными днями считаются не календарные суббота и воскресенье, как у работников 5-дневной рабочей недели, а дни междувахтового отдыха согласно графику сменности. Например, если в организации утвержден график сменности 15/15, то выходными днями считаются 15 дней междувахтового отдыха. Принцип доплат за работу в праздничные дни и ночные часы стандартный, как и для всех.

ПРИМЕР

Работнику-вахтовику установлен должностной оклад 100 000 тенге. Часовая тарифная ставка равна 607,28 тенге (100 000 / 164,67), где 164,67 – среднемесячное количество рабочих часов при пятидневке, исходя из баланса рабочего времени в 2012 году. Вахта 15/15 (15 дней – вахта, 15 дней – отдых). График работы вахтовика – с 8.00 до 20.00 с перерывом на обед и ужин по полчаса, то есть ежедневная работа составляет 11 часов (ночного времени нет). Учетный период – месяц. За один день в пути оплачивается дневная тарифная ставка 4 859 тенге (100 000 / 20,58), где 20,58 – среднемесячное количество рабочих дней по балансу рабочего времени в 2012 году.

Рассчитать зарплату в апреле, если вахта продолжалась с 1 апреля 2012 по 15 апреля 2012 года, дни вахты отработаны полностью, на дорогу с вахты ушел один день.

Исходим из нормы 5-дневной рабочей недели по балансу рабочего времени. В 2012 году норма за апрель – 168 часов. Вахтовик за месяц отработал 165 часов (11 час. ×15 смен), то есть переработки нет, поэтому заработная плата за апрель составит 105 060 тенге ((607,28 ×165 час.) + 4 859 (1 день – дорога).

9.6. ОПЛАТА ОТПУСКОВ, КОМПЕНСАЦИЙ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ОТПУСК,  ВЫХОДНЫХ И СОЦИАЛЬНЫХ ПОСОБИЙ (БОЛЬНИЧНЫЙ)

Отпуск– освобождение работника от работы на определенный период для обеспечения ежегодного отдыха работника или социальных целей с сохранением за ним места работы (должности) и в случаях, установленных Трудовым кодексом, средней заработной платы (пп. 14) п. 1 ст. 1 Трудового кодекса).

Работникам предоставляются следующие виды отпусков:

• оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска;

• социальные отпуска.

9.6.1. ОПЛАЧИВАЕМЫЙ ЕЖЕГОДНЫЙ ТРУДОВОЙ ОТПУСК

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восстановления работо­способности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы (п. 2 ст. 100 Трудового кодекса).

Все работники (числящиеся в штате организации, в том числе совместители, временные и сезонные работники) независимо от занимаемой должности, срока трудового договора, должностного оклада имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Продолжительность оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы (п. 1 ст. 103 Трудового кодекса). Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работникам (не гражданским служащим) предоставляется продолжительностью 24 календарных дня (ст. 101 Трудового кодекса). Гражданским служащим, содержащимся за счет государственного бюджета, предоставляются оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска продолжительностью не менее 30 календарных дней с выплатой пособия на оздоровление в размере должностного оклада (п. 1 ст. 239 Трудового кодекса).

В трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, согласно статье 104 Трудового кодекса, включаются:

1) фактически проработанное время;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично;

3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и родам;

4) время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе.

Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников, либо устанавливается по соглашению сторон (ст. 107 Трудового кодекса).

В случае изменения графика отпусков в связи с производственной необходимостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее чем за две недели до начала трудового отпуска.

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года
(п. 1 ст. 105 Трудового кодекса).

По соглашению между работником и работодателем оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть разделен на части (п. 3 ст. 105 Трудового кодекса). Не допускается предоставление оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по частям в период межвахтового отдыха (п. 3 ст. 213 Трудового кодекса).

Запрещается непредоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд (п. 3 ст. 108 Трудового кодекса).

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть прерван работодателем только с письменного согласия работника (п. 1 ст. 109 Трудового кодекса). Неиспользованная в связи с отзывом часть оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по соглашению сторон предоставляется в течение текущего года или в следующем рабочем году в любое время, либо присоединяется к оплачиваемому ежегодному трудовому отпуску за следующий рабочий год, либо может быть произведена компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

9.6.2. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОПЛАЧИВАЕМЫЕ ОТПУСКА

Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются:

1) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, продолжительностью не менее шести календарных дней (пп. 1) п. 1 ст. 102 Трудового кодекса). Список производств, цехов, профессий и должностей, на которые распространяется право по предоставлению дополнительного отпуска, утвержден приказом и. о. министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 июля 2007 года № 182-п;

2) инвалидам первой и второй групп продолжительностью не менее 15 календарных дней (пп. 2) п. 1 ст. 102 Трудового кодекса);

3) работникам, осуществляющим трудовую деятельность в зонах экологического бедствия и радиационного риска (ст. 154 Трудового кодекса). Право на дополнительные отпуска имеют граждане, проживающие на определенных законодательством территориях и имеющие соответствующие удостоверения.

Так, согласно пункту 3 статьи 13 Закона о социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном полигоне, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется по зонам:

• чрезвычайного радиационного риска – 14 календарных дней;

• максимального радиационного риска – 12 календарных дней;

• повышенного радиационного риска – 10 календарных дней;

• минимального радиационного риска – 7 календарных дней;

• на территории с льготным социально-экономическим статусом – 5 календарных дней.

В соответствии с подпунктом 3) пункта 1 статьи 13 Закона о социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье, ежегодно предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск по зонам:

• экологической катастрофы – 12 календарных дней;

• экологического кризиса – 9 календарных дней;

• экологического предкризисного состояния – 7 календарных дней.

Дополнительные ежегодные трудовые отпуска суммируются с основным ежегодным трудовым отпуском. При увольнении предоставляется компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск пропорционально отработанному времени.

9.6.3. СОЦИАЛЬНЫЕ ОТПУСКА

Под социальным отпуском понимается освобождение работника от работы на определенный период в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, получения образования без отрыва от производства и для иных социальных целей (п. 3 ст. 100 Трудового кодекса).

Работникам предоставляются следующие виды социальных отпусков:

1) отпуск без сохранения заработной платы;

2) учебный отпуск;

3) отпуска в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей).

Отпуск без сохранения заработной платы

По соглашению сторон трудового договора на основании письменного заявления работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Продолжительность данного отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

На основании письменного заявления работника работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы до 5 календарных дней при:

1) регистрации брака;

2) рождении ребенка;

3) смерти близких родственников;

4) в иных случаях, предусмотренных трудовым, коллективным договорами (ст. 111 Трудового кодекса).

Учебный отпуск

Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта), для прохождения программ подготовки военно-обученного резерва (ст. 112 Трудового кодекса). Оплата учебного отпуска Трудовым кодексом не предусмотрена и определяется трудовым, коллективным договорами, договором обучения (п. 2 ст. 112 Трудового кодекса).

Отпуска в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей)

Беременным женщинам, женщинам, родившим ребенка (детей), женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), предоставляются следующие отпуска в связи с рождением ребенка (ст. 113 Трудового кодекса):

• отпуск по беременности и родам. Продолжительность данного отпуска – 70 календарных дней до родов и 56 (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей – 70) календарных дней после родов. Исчисление отпусков производится суммарно, и отпуск предоставляется женщине полностью независимо от числа дней фактически использованных до родов и продолжительности работы у работодателя (ст. 193 Трудового кодекса);

• отпуск работникам, усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей). Предоставляется за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения 56 дней со дня рождения ребенка (ст. 194 Трудового кодекса).

С 1 января 2008 года этот вид отпуска оплачивает не работодатель, а государство (Государственный фонд социального страхования) в соответствии с Законом Республики Казахстан от 19 декабря 2007 года № 9-IV «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социального обеспечения и труда». Для этого женщина должна быть участником системы обязательного социального страхования (то есть за нее перечислялись социальные отчисления);

• отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуск может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника (ст. 195 Трудового кодекса). За время отпуска женщина получает из Государственного фонда социального страхования пособие на ребенка по достижении им возраста одного года.

9.6.4. КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ, ВЫХОДНЫЕ ПОСОБИЯ

1. Компенсационная выплата за неиспользованный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск при прекращении трудового договора.

При прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков)(ст. 110 Трудового кодекса). Право на получение компенсации за неиспользованный отпуск не зависит от причины увольнения работника и срока отработанного периода.

2. Компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска при отзыве из отпуска.

При отзыве работника из оплачиваемого трудового отпуска по соглашению между работником и работодателем вместо предоставления неиспользованной части отпуска в другое время работнику может быть произведена компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (п. 3 ст. 109 Трудового кодекса).

3. Компенсационные выплаты в связи с потерей работы (выходное пособие).

Выходное пособие – фиксированная денежная сумма, выдаваемая в определенных законодательством случаях в связи с прекращением трудового договора при отсутствии вины и желания работника (например, в связи с сокращением штатов, ликвидацией организации, нарушением работодателем трудового законодательства).

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица, либо в случае сокращения численности или штата работников работодателем производится компенсационная выплата в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц. При расторжении трудового договора по инициативе работника в случае сообщения работодателем недостоверной информации об условиях труда при заключении трудового договора либо нарушения работодателем трудового законодательства Республики Казахстан, условий трудового, коллективного договоров работодателем производится компенсационная выплата работнику в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца (ст. 157 Трудового кодекса).

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной средней заработной платы(п. 4 ст. 209 Трудового кодекса).

В случае ликвидации или реорганизации (сокращения штатов) государственного органа государственным служащим, имеющим стаж работы в государственных органах не менее трех лет, при увольнении выплачивается выходное пособие в размере четырех среднемесячных заработных плат (п. 4 ст. 24 Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 года № 453-I «О государственной службе»).

9.6.5. РАСЧЕТ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Расчет отпускных, компенсаций, выходных и социальных пособий производится исходя из средней заработной платы работника. Порядок расчета средней заработной платы прописан в следующих нормативно-правовых актах:

• постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1394 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы» (далее – Правила исчисления средней заработной платы);

• приказ министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 3 июня 2008 года № 135-п «Об утверждении методических рекомендаций по применению Единых правил исчисления средней заработной платы работников, утвержденных постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1394» (далее – Методические рекомендации по применению правил исчисления средней заработной платы).

Исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время путем умножения среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат, надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда, на количество рабочих дней (рабочих часов), приходящихся на период события (п. 6, 7 Правил исчисления средней заработной платы). Данный расчет можно представить в виде формулы:

Средняя заработная плата = Средний дневной (часовой) заработок × Количество рабочих дней (часов), приходящихся на период события

Исходя из вышесказанного, для определения средней заработной платы надо определить:

1) расчетный период;

2) средний дневной (часовой) заработок;

3) выплаты, учитываемые при исчислении средней заработной платы;

4) особенность учета отдельных выплат;

5) количество рабочих дней (часов), приходящихся на период события.

Расчетный период

Согласно подпункту 3) пункта 2 Правил исчисления средней заработной платы, расчетным периодом является период продолжительностью 12 календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее 12 календарных месяцев.

Под календарным месяцем следует считать календарный период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). Если работник отработал менее 12 месяцев, то расчетным периодом является период фактически отработанного времени.

Из расчетного периода исключаются:

• праздничные дни, установленные законодательством Республики Казахстан;

• неотработанное время и суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работнику выплачивалась или сохранялась средняя заработная плата (например, когда работник находился в отпуске, отсутствовал по болезни, время простоя и др.).

Средний дневной (часовой) заработок

Средний дневной (часовой) заработок – начисленная сумма заработной платы за единицу времени (день, час).

В соответствии с пунктом 8 Правил исчисления средней заработной платы средний дневной (часовой) заработок во всех случаях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов), исходя из баланса рабочего времени, соответственно при пятидневной или шестидневной рабочей неделе.

Данный расчет можно представить так:

Средний дневной (часовой) заработок = Сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде / Количество рабочих дней (часов) в расчетном периоде, исходя из баланса рабочего времени

Согласно пункту 9 Правил исчисления средней заработной платы, если расчетный период отработан не полностью, то средний дневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы за отработанное время на количество рабочих дней (часов) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, соответственно приходящихся на данное отработанное время.

В соответствии с пунктом 5 Методических рекомендаций по применению правил исчисления средней заработной платырасчетный период считается не отработанным полностью, если работник проработал у работодателя менее 12 календарных месяцев (к примеру, 6 месяцев 12 дней) или в течение 12 календарных месяцев у работника были случаи отсутствия на работе (отпуск, больничный и др.). В этом случае расчетным периодом является период фактически отработанного времени, а средний дневной (часовой) заработок определяется из фактического заработка и фактически отработанных дней в этом периоде.

Данный расчет можно представить в виде следующей формулы:

Средний дневной (часовой) заработок = Сумма начисленной заработной платы
в расчетном периоде / Количество рабочих дней (часов), приходящихся на данное отработанное время

Если в расчетном периоде работнику не начислялась заработная плата, то расчет среднего дневного (часового) заработка осуществляется путем деления суммы начисленной заработной платы за 12 месяцев работы, предшествующих расчетному периоду, либо за период фактически отработанного времени у данного работодателя, предшествующего расчетному периоду, на количество рабочих дней (часов), при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, соответственно приходящихся на это отработанное время (п. 10 Правил исчисления средней заработной платы).

При поступлении работника на работу, когда он не имеет начисленной суммы заработной платы, либо в случае если работник не имел заработной платы в течение 24 месяцев, предшествующих событию, средний дневной (часовой) заработок рассчитывается исходя из дневной (часовой) тарифной ставки (должностного оклада) работника (п. 12 Правил исчисления средней заработной платы).

Для исчисления средней заработной платы при суммированном учете рабочего времени используется только средний часовой заработок.

Выплаты, учитываемые при исчислении средней заработной платы.

При исчислении средней заработной платы не учитываются выплаты, не носящие постоянного характера, в частности, исключаются:

• суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работнику сохранялась средняя заработная плата (больничный, отпускные, компенсация, простой и т. д.);

• доходы работников, начисленные не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям, страховые выплаты, оплата питания сотрудников, праздничные премии, командировочные и др.).

Согласно пункту 15 Правил исчисления средней заработной платы, премии и другие стимулирующие выплаты за результаты труда, носящие постоянный характер и предусмотренные системой оплаты труда работодателя, за исключением годовых премий, вознаграждений, выплачиваемых по итогам работы за прошлый год, включаются при подсчете средней заработной платы по времени начисления.

Квартальные, полугодовые премии по итогам работы, предусмотренные системой оплаты труда и премирования работодателя, учитываются соответственно в размере 1/3, 1/6 за каждый месяц расчетного периода; месячные премии – не более одной за каждый месяц расчетного периода.

Годовые премии, вознаграждения, выплачиваемые по итогам работы за прошлый год, которые выплачиваются в текущем году, при подсчете средней заработной платы учитываются с момента фактической выплаты в размере 1/12 за каждый месяц, без осуществления пересчета выплат, произведенных до момента выплаты годовой премии, вознаграждений по итогам работы за прошлый год.

Учет коэффициента повышения в расчете средней заработной платы.

Согласно пункту 14 Правил исчисления средней заработной платы, в случае повышения должностного оклада исчисление средней заработной платы производится с учетом коэффициента повышения в следующем порядке:

1) если повышение произошло в расчетный период, средняя заработная плата за каждый месяц, предшествующий повышению, исчисляется с учетом коэффициента повышения;

2) если повышение произошло после расчетного периода до наступления события, средняя заработная плата за расчетный период исчисляется с учетом коэффициента повышения;

3) если повышение произошло в период события, часть средней заработной платы исчисляется с учетом коэффициента повышения с даты повышения должностного оклада (ставки) до окончания указанного периода.

Коэффициент повышения рассчитывается путем деления должностного оклада (ставки), установленного в месяце наступления события, на должностной оклад (ставку), установленный до повышения.

Коэффициент повышения не применяется в следующих случаях:

• уменьшения размера должностного оклада (ставки) работника;

• при переводе работника с одной должности на другую или повышении квалификационного разряда рабочего;

• при росте заработной платы без увеличения должностного оклада;

• при повышении должностного оклада в связи с увеличением стажа работы работников государственной службы.

ПРИМЕР

У работника в расчетный период три раза менялся должностной оклад: был 120 000 тенге, затем снизился до 100 000 тенге, далее повышен до 115 000 тенге. Как учитывается коэффициент повышения при расчете средней заработной платы?

На период оклада в 120 000 тенге коэффициент не применяется – уменьшение оклада (115 000 / 120 000). На период оклада в 100 000 тенге коэффициент равен 1,15 (115 000 / 100 000). При окладе в 115 000 тенге коэффициент равен 1,00 (115 000 / 115 000), то есть не применяется.

9.6.6. ПОРЯДОК РАСЧЕТА ОПЛАТЫ ЕЖЕГОДНОГО ТРУДОВОГО ОТПУСКА

В соответствии со статьей 103 Трудового кодекса продолжительность оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, поэтому для расчета сумм отпускных необходимо посчитать количество рабочих дней, приходящихся на дни отпуска, и умножить на среднедневной (часовой) заработок. Минимальное количество календарных дней трудового отпуска – 24.

Исходя из общего расчета средней заработной платы (формула, представленная на с. 104) составим формулу для расчета оплаты ежегодного трудового отпуска (сумма отпускных):

Сумма отпускных = Средний дневной (часовой) заработок ×Количество рабочих дней (часов), приходящихся на дни отпуска

ПРИМЕР

Работник принят в организацию 10 февраля 2010 года с окладом 100 000 тенге. За период 10 февраля 2010 года – 10 февраля 2011 года он использовал отпуск 24 календарных дня в июне 2011 года. Отпускные были начислены в размере 82 300 тенге. В марте 2012 года работник пишет заявление на предоставление отпуска за период 10 февраля 2011 года – 10 февраля 2012 года на 24 календарных дня. В июле 2011 года работник был в неоплачиваемом учебном отпуске 14 календарных дней. В апреле ему была выплачена годовая премия за 2010 год в размере 144 000 тенге. В мае была выплачена премия к празднику – 20 000 тенге. В октябре за совмещение должности он получил доплату в размере 25 000 тенге. В сентябре переведен на другую должность с окладом 110 000 тенге. Режим работы – пятидневная рабочая неделя. Рассчитать сумму отпускных.

Все данные для расчета приведены в таблице.

Расчет суммы отпускных

1. Расчетный период – с 1 апреля 2011 года по 31 марта 2012 года (12 месяцев, предшествующих отпуску).

2. Коэффициент повышения не применяется, так как повысился оклад с изменением должности.

3. Сумма начисленной заработной платы за расчетный период для расчета средней заработной платы – 1 267 182 тенге (включаем заработную плату за 12 месяцев (по 100 000 тенге за апрель, май 2011 и август 2011 – февраль 2012 года, за июнь – 18 182 тенге, за июль – 70 000 тенге, за март 2012 года – 110 000 тенге), не включаем сумму отпускных за предыдущий период – 82 300 тенге, начисленных в июне 2011 года, не включаем премию к празднику – 20 000 тенге, добавляем по 1/12 части годовой премии за 2010 год с апреля (месяц выплаты) по март 2012 года по 12 000 тенге (144 000 тенге / 12)).

4. Количество рабочих дней в расчетном периоде по календарю пятидневной рабочей недели – 249 дней (расчетный период был отработан не полностью, так как использовались предыдущий трудовой отпуск и учебный отпуск).

5. Средний дневной заработок – 5 093 тенге (1 267 182 тенге / 249 дней).

6. Количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, подлежащих оплате, – 18 дней (с 02.04.2012 г. по 25.04.2012 г.).

7. Сумма начисленных отпускных – 101 376 тенге (5 632 тенге ×18 дней).

9.6.7. ПОРЯДОК РАСЧЕТА ВЫПЛАТЫ КОМПЕНСАЦИИ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ТРУДОВОЙ ОТПУСК

При прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков). Датой прекращения трудового договора является последний день работы.

Исходя из общего расчета средней заработной платы (формула, представленная на с. 104) составим формулу для расчета средней заработной платы для выплаты компенсации за неиспользованный трудовой отпуск (сумма компенсации):

Сумма компенсации = Средний дневной (часовой) заработок ×Количество рабочих дней (часов), приходящихся на дни компенсации за неиспользованный отпуск

Сначала надо определить количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска (количество календарных дней компенсации):

Количество календарных дней компенсации = 24 дня / Количество календарных дней в году (без праздников) ×Количество календарных дней, за которые начисляется компенсация,

где 24 – продолжительность ежегодного отпуска.

Количество календарных дней в 2012 году без учета праздников и двух выходных дней (1-й день Курбан-айта и православное Рождество) – 351 день (366 дн. – 13 дн. – 2 дн.).

Дни неиспользованного отпуска (компенсации) отсчитываются с рабочего дня по календарю пятидневной или шестидневной рабочей недели, следующего за датой увольнения работника, и затем выбираются рабочие дни, приходящиеся на этот период с учетом режима работы, – это и будет количество рабочих дней, приходящихся на компенсацию за неиспользованный отпуск.

ПРИМЕР

Работник, выйдя из отпуска (см. предыдущий пример), написал заявление на увольнение. Заявление принято. За неиспользованные дни трудового отпуска с 10 февраля 2012 года по 25 апреля 2012 года рассчитать сумму компенсации.

Расчет компенсации

1. Количество календарных дней компенсации – 5 дней (24 дня / 351 день 71 день), где 24 – продолжительность ежегодного отпуска; 351 – количество календарных дней в 2012 году без учета праздников и двух выходных; 71 – количество календарных дней, приходящихся на отработанный период работника (без учета праздников), за который не предоставлен отпуск (19 дней февраля + 27 дней марта + 25 дней апреля).

2. Количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, подлежащих оплате, – 3 дня (с первого рабочего дня после увольнения – с 26 апреля 2012 года, отсчитываем 5 календарных дней и в этом периоде выбираем рабочие дни).

3. Сумма компенсации – 16 896 тенге (5 632 тенге ×3 дня).

9.6.8. ПОРЯДОК РАСЧЕТА КОМПЕНСАЦИОННЫХ ВЫПЛАТ В СВЯЗИ С ПОТЕРЕЙ РАБОТЫ
(ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ)

Выходное пособие – фиксированная денежная сумма. Она выдается в размере средней заработной платы за фиксированный период:

• за один месяц (при сокращении штатов, ликвидации предприятия);

• за три месяца (при нарушении работодателем трудового законодательства);

• за две недели (сезонным работникам при сокращении штатов, ликвидации предприятия);

• за четыре месяца (государственным служащим со стажем не менее трех лет при сокращении штатов, ликвидации предприятия).

9.6.9. ПОРЯДОК РАСЧЕТА СОЦИАЛЬНОГО ПОСОБИЯ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ (БОЛЬНИЧНЫЙ ЛИСТ)

Согласно статье 159 Трудового кодекса работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.

Основанием для назначения и выплаты пособия является лист нетрудоспособности, выдаваемый в порядке, установленном уполномоченным государственным органом в области здравоохранения, а при его утрате – дубликат.

В соответствии с приказом министра здравоохранения Республики Казахстан от 23 октября 2009 года № 556 «Об утверждении Правил выдачи гражданам листа и справки временной нетрудоспособности» лист временной нетрудоспособности выдается на срок не более двух месяцев, за исключением случаев беременности и родов, а также определенных постановлением Правительства Республики Казахстан от 4 декабря 2007 года № 1171 «Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев». По окончании указанных сроков нетрудоспособности граждане направляются на медико-социальную экспертизу для определения трудоспособности.

Согласно постановлению Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2007 года № 1339 «Об утверждении Правил назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера» (далее – Правила выплаты социального пособия), пособие выплачивается по месту работы с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности.

В соответствии с пунктом 7 Правил выплаты социального пособия размер месячного пособия конкретного работника определяется путем умножения его среднего дневного заработка на количество рабочих дней, подлежащих оплате согласно листу нетрудоспособности.

Согласно пункту 6 Правил выплаты социального пособия размер месячного пособия не может превышать 15 МРП (24 270 тенге в 2012 году), за исключением случаев, установленных данными правилами (професиональное заболевание, трудовое увечье, больничный по беременности и родам, который оплачивает не работодатель, а государство).

Больничный за один месяц = Средний дневной (часовой) заработок ×Количество рабочих дней (часов), приходящихся на дни по листу нетрудоспособности

Согласно пункту 4 статьи 159 Трудового кодекса работодатели вправе устанавливать дополнительные выплаты работникам к размерам социального пособия, установленного законодательством Республики Казахстан.

Выплаты по больничным листам облагаются всеми налогами и обязательными платежами, то есть Налоговым кодексом освобождение данных выплат от налогов не предусмотрено.

ПРИМЕР

Сотрудник предоставил два больничных листа (1-й больничный лист – с 1 по 15 апреля, 2-й больничный лист – с 16 по 30 апреля). Среднедневной заработок сотрудника составляет 4 500 тенге. На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя.

Какую сумму по больничным листам нужно выплатить работнику?

За 1-й больничный лист начислено 45 000 тенге (4 500 ×10 рабочих дней.)

За 2-й больничный лист начислено 49 500 тенге (4 500 ×11 рабочих дней).

В обоих случаях идет превышение 15 МРП – 24 270 тенге.

Поэтому работнику должно быть начислено пособие по временной нетрудоспособности за два больничных – 24 270 тенге.

9.7. УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Согласно статье 137 Трудового кодекса, удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан. Общий размер ежемесячного удержания не может превышать 50% от причитающейся работнику заработной платы.

Возможные удержания:

• обязательные удержания из заработной платы, предусмотренные законами Республики Казахстан:

− обязательные пенсионные взносы (ОПВ);

− ИПН;

− удержания по исполнительным листам;

• удержания из заработной платы по инициативе работодателя;

• удержания из заработной платы по инициативе работника.

9.7.1. ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Обязательные пенсионные взносы

Согласно пункту 1 статьи 22-1 Закона Республики Казахстан от 20 июня 1997 года № 136-I «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» (далее – Закон о пенсионном обеспечении), ОПВ, подлежащие уплате в накопительные пенсионные фонды, устанавливаются в размере 10% от ежемесячного дохода работника, принимаемого для исчисления пенсионных взносов в порядке, определяемом Правилами исчисления, удержания (начисления) и перечисления обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные фонды, утвержденными постановлением Правительства Республики Казахстан от 15 марта 1999 года № 245 (далее – Правила исчисления ОПВ). Так, в соответствии с пунктом 3 Правил исчисления ОПВ работодатели, ежемесячно исчисляют и удерживают обязательные пенсионные взносы из доходов, выплачиваемых работникам, и перечисляют их в накопительные пенсионные фонды.

Согласно пункту 3 статьи 22 Закона о пенсионном обеспечении, от уплаты ОПВ в накопительные пенсионные фонды освобождаются:

1) лица, достигшие пенсионного возраста;

2) лица, имеющие инвалидность I и II групп, если инвалидность установлена бессрочно;

3) военнослужащие, сотрудники правоохранительных органов, которым назначены пенсионные выплаты.

Объектом исчисления ОПВ являются доходы, начисленные работникам в денежной или натуральной форме, а также доходы, предоставленные в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды. При этом ежемесячный доход, принимаемый для исчисления ОПВ, не должен превышать 75-кратный размер МЗП, установленный законом о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год.

ОПВ в накопительные пенсионные фонды не удерживаются с выплат, установленных подпунктами 1)–4), 7), 9), 10), 12), 17) пункта 3 статьи 155, подпунктами 10), 12) (кроме выплат в виде оплаты труда), 18), 21), 24), 30), 32) пункта 1 статьи 156 и подпунктами 4), 5) пункта 3 статьи 357 Налогового кодекса, а также из социальных выплат на случай утраты трудоспособности инвалидам І и II групп, если инвалидность установлена бессрочно.

Ответственность за удержание и перечисление обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные фонды несут юридические и физические лица, выплачивающие доход.

Согласно статье 22-4 Закона о пенсионном обеспечении, своевременно не удержанные (не начисленные) и не перечисленные агентом суммы ОПВ при условии фактической выплаты и получения вкладчиком дохода взыскиваются налоговыми органами или подлежат перечислению агентами в пользу вкладчиков ОПВ с начисленной пеней в размере 2,5-кратной официальной ставки рефинансирования, установленной Национальным банком Республики Казахстан на каждый день просрочки (включая день оплаты).

Удержанные ОПВ перечисляются в Государственный центр по выплате пенсий (ГЦВП) не позднее 25 числа, следующего за месяцем выплаты доходов с приложением списков вкладчиков, за которых производится взнос.

При специальном налоговом режиме на основе упрощенной декларации ОПВ перечисляются не позднее 25 числа второго месяца, следующего за отчетным кварталом (с разбивкой по месяцам).

ОПВ = (Начисленный доход – Доход, с которого не удерживается ОПВ) ×10%

Индивидуальный подоходный налог

Согласно статье 163 Налогового кодекса, доходом работника, подлежащим налогообложению индивидуальным подоходным налогом, являются любой доход, полученный работником от работодателя в денежной или натуральной форме, в том числе доходы, полученные в виде материальной выгоды, указанные в статьях 164, 165 Налогового кодекса. Объектом налогообложения является вышеуказанный доход с учетом корректировок, предусмотренных статьей 156 Налогового кодекса, и суммой налоговых вычетов, предусмотренных статьей 166 Налогового кодекса.

В соответствии со статьей 166 Налогового кодекса предусмотрены следующие налоговые вычеты:

• сумма в размере МЗП;

• ОПВ;

• добровольные пенсионные взносы, вносимые в свою пользу;

• страховые премии, вносимые в свою пользу физическим лицом по договорам накопительного страхования;

• суммы, направленные на погашение вознаграждения по жилищным займам;

• расходы на оплату медицинских услуг (кроме косметологических) в размере 8 МЗП.

Право на вычет предоставляется налогоплательщику по доходам, получаемым у одного из работодателей на основании поданного им заявления и подтверждающих документов, представленных налогоплательщиком.

При определении дохода, облагаемого у источника выплаты, работника, проработавшего менее 15 дней в месяц, налоговый вычет в размере МЗП не производится. Если сумма налогового вычета в размере МЗП, превышает определенную за месяц сумму дохода работника, подлежащего налогообложению, то сумма превышения последовательно переносится на последующие месяцы в пределах календарного года для уменьшения налогооблагаемого дохода работника.

По договорам ГПХ, заключенным работодателем с физическим лицом, вычетов не предусмотрено.

Согласно статье 158 Налогового кодекса, доходы работников и выплаты физическим лицам по договорам ГПХ облагаются ИПН у источника выплаты по ставке 10%. Доходы в виде дивидендов облагаются по ставке 5%.

Исчисление и удержание индивидуального подоходного налога производится налоговыми агентами не позд­нее дня выплаты дохода, облагаемого у источника выплаты, перечисление ИПН в бюджет по выплаченным доходам осуществляется до 25 числа месяца, следующего за месяцем выплаты.

ИПН = (Налогооблагаемый доход – Вычеты (в том числе МЗП, ОПВ) ×10%

Удержания по исполнительным листам (алименты)

Алиментные отношения регулируется разделом 5 Кодекса Республики Казахстан «О браке (супружестве) и семье»(далее – Кодекс о браке и семье).

Алименты – содержание, которое одно лицо обязано предоставить другому лицу, имеющему право на его получение (несовершеннолетние дети; дети до 21 года, обучающиеся в системе общего среднего, технического и профессионального образования по очной форме обучения; нетрудоспособные совершеннолетние дети; нетрудоспособные, нуждающиеся в помощи родители, супруги). При отсутствии добровольного соглашения об уплате алиментов алименты взыскиваются судом. Процедура взыскания алиментов заключается в том, что судебный исполнитель направляет исполнительный лист или судебный приказ работодателю, у которого работает плательщик алиментов.

Согласно статье 165 Кодекса о браке и семье, должностное лицо организации по месту работы лица, которое должно уплачивать алименты, на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или на основании исполнительного документа обязано ежемесячно удерживать алименты из его заработной платы и иного дохода в пользу лица, получающего алименты, и уплачивать или переводить их за счет лица, обязанного уплачивать алименты, не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы и иного дохода.

Ответственность за задержку выплаты алиментов, удержанных с плательщика, но своевременно не переведенных получателю, возлагается на должностное лицо организации.

Причем обязательство по удержанию алиментов относится к взысканию первой очереди (ст. 111 Закона Республики Казахстан от 2 апреля 2010 года № 261-IV «Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей» (далее – Закон об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей). То есть если, например, у работника есть удержания по кредиту или он просит выплатить аванс, то сначала удерживаются алименты, а затем производятся другие удержания или выплаты.

Должностное лицо организации, производившее удержание алиментов на основании решения суда или нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов, обязано в трехдневный срок сообщить судебному исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов и лицу, получающему алименты, об увольнении лица, обязанного уплачивать алименты, а также о новом месте его работы или жительства, если оно ему известно (ст. 167 Кодекса о браке и семье).

Неисполнение должностными лицами без уважительных причин постановлений и законных требований судебного исполнителя, связанных с исполнением исполнительного документа, влечет штраф согласно статьям 525–527 Кодекса Республики Казахстан «Об административных правонарушениях». Кроме того, в случае несвоевременной уплаты алиментов на сумму задолженности начисляется неустойка в соответствии со статьей 353 Гражданского кодекса.

Размер удержания алиментов может быть выражен:

• в доле от заработка или иного дохода;

• в размере, кратном МРП;

• в твердой денежной сумме.

Алименты на несовершеннолетних детей обычно взыскиваются судом в доле от ежемесячного заработка и (или) иного дохода родителей в размере: на одного ребенка – одной четверти (25%), на двух детей – одной трети (33,3%), на трех и более детей – половины заработка (50%) (ст. 139 Кодекса о браке и семье).

Перечень видов заработка и (или) иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства Республики Казахстан от 15 июля 2002 года № 776 «Об утверждении перечня видов заработка и (или) иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей». Удержания должны производиться с любых сумм заработка и доходов, независимо от их размера.

Согласно статье 94 Закона об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей, размер удержаний исчисляется с суммы заработной платы (дохода) должника, причитающейся ему к получению.

Если алименты удерживаются в доле, то расчет алиментов можно представить формулой:

Алименты = (Доходы работника, из которых удерживаются алименты – ОПВ – ИПН)× Установленный процент

ПРИМЕР

Размер алиментов, удерживаемых с работника согласно постановлению суда, – 25% со всех видов заработка и иного дохода. Работнику начислен доход 100 000 тенге. Исчислить сумму алиментов, подлежащих удержанию, и сумму к получению работником.

ОПВ = 100 000 × 10% = 10 000 тенге.

ИПН = (100 000 – 10 000 (ОПВ) -17 439 (МЗП)) × 10% = 7 256 тенге.

Алименты = 25% × (100 000 – 10 000 – 7 256) = 20 686 тенге.

Сумма к получению 62 058 тенге (100 000 – 10 000(ОПВ) – 7 256 (ИПН) – 20 686 (алименты)).

9.7.2. УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В отличие от предыдущих видов удержаний, удержания из заработной платы по инициативе работодателя – это право, а не обязанность работодателя.

К удержаниям по инициативе работодателя относятся:

• удержание сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;

• удержание из заработной платы авансом выданных сумм (авансом выданные отпускные при увольнении работника, неизрасходованные и своевременно не возмещенные подотчетные суммы, невозвращенные ссуды);

• суммы, удержанные за причиненный материальный ущерб, в том числе за брак, допущенный по вине работника.

Согласно пункту 2 статьи 137 Трудового кодекса, удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, могут производиться на основании акта работодателя при наличии письменного согласия работника.

Материальная ответственность работника за причинение ущерба работодателю, порядок взыскания с виновного работника суммы причиненного работодателю материального ущерба рассматриваются в статьях 165–168 Трудового кодекса.

В соответствии со статьей 167 Трудового кодекса материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю, возлагается на работника в случаях:

• необеспечения сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику на основании письменного договора о принятии на себя полной материальной ответственности;

• необеспечения сохранности имущества, полученного работником под отчет по разовому документу;

• причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения;

• недостачи, умышленного уничтожения или умышленной порчи материалов, изделий, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды, выданных работодателем работнику в пользование;

• причинения ущерба незаконными действиями работника, подтвержденными в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

В остальных случаях за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своей средней месячной заработной платы (ст. 166 Трудового кодекса).

Если нанесен ущерб работником, но он не подпадает под вышеуказанные случаи (например, не подписан с материально ответственным лицом договор о полной материальной ответственности), то за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своей средней месячной заработной платы.

Итак, если для удержания из заработной платы действительно есть основания, то при принятии соответствующего решения и его исполнении требуются согласованные действия кадровой и юридической служб, бухгалтерии организации. Следует иметь в виду, что размер удержаний из заработной платы не может составлять более 50% ежемесячного заработка, при превышении этого предела возмещение удерживается помесячно. Если же организация не имеет права самостоятельно произвести удержание, то нужно обратиться в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры (согласительная комиссия по трудовым спорам, суд).

Нельзя применять удержание из заработной платы как меру дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного поступка (опоздание, прогул, курение в неположенном месте и т. д.). Дисциплинарные взыскания – это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

9.7.3. УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

В качестве примера удержания из заработной платы по инициативе работника (по заявлению работника в пользу третьих лиц) можно привести уплату профсоюзных взносов путем их перечисления за счет заработной платы.

Согласно статье 266 Трудового кодекса, работодатель в соответствии с условиями коллективного договора создает условия для деятельности профессионального союза, действующего в организации. По согласованию сторон и при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профессионального союза, работодатель ежемесячно перечисляет на счет профессионального союза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников. Сумма профсоюзных взносов определяется уставом (положением) профсоюзной организации. В данном случае бухгалтер только выполняет волю заявителя.

9.8. НАЛОГИ И ОТЧИСЛЕНИЯ, НАЧИСЛЯЕМЫЕ НА ДОХОД РАБОТНИКОВ

К налогам и отчислениям, которые начисляются на доход работника, относят социальный налог (СН) и социальные отчисления (СО). Следует отметить, что СН и СО исчисляются и перечисляются работодателем, при этом исчисленные суммы не удерживаются из заработной платы – это расходы работодателя, которые идут на вычет.

9.8.1. СОЦИАЛЬНЫЙ НАЛОГ

Согласно статье 357 Налогового кодекса, для юридических лиц объектом обложения СН являются расходы работодателя, выплачиваемые работникам – резидентам и нерезидентам в виде доходов, а также доходы иностранного персонала.

В учет берутся расходы работодателя, выплачиваемые в виде доходов в денежной или натуральной форме, а также доходы, предоставленные работодателем в виде материальных, социальных благ и иной материальной выгоды.

В случае если общая сумма начисленных работнику доходов за календарный месяц менее МЗП, установленной на текущий финансовый год законом о республиканском бюджете, то объект налогообложения СН определяется исходя из МЗП.

Не являются объектом обложения доходы, установленные в подпунктах 8), 10), 12), 17), 18), 24), 26), 27), 29)–32), 34), 41) пункта 1 статьи 156 и подпункте 13) пункта 1 статьи 200-1 Налогового кодекса, а также:

1) выплаты, производимые за счет средств грантов;

2) государственные премии, стипендии, учреждаемые Президентом Республики Казахстан, Правительством Республики Казахстан;

3) денежные награды, присуждаемые за призовые места на спортивных соревнованиях, смотрах, конкурсах;

4) компенсационные выплаты, выплачиваемые при расторжении трудового договора в случаях прекращения деятельности работодателя;

5) компенсационные выплаты, выплачиваемые работодателем работникам за неиспользованный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;

6) ОПВ.

В соответствии со статьей 358 Налогового кодекса юридические лица – резиденты Республики Казахстан, а также нерезиденты, осуществляющие деятельность в Республике Казахстан через постоянное учреждение, филиалы и представительства иностранных юридических лиц, уплачивают СН по ставке 11% от сумм облагаемых доходов, выплаченных работодателем.

Специализированные организации, в которых работают инвалиды с нарушениями опорно-двигательного аппарата, по потере слуха, речи, зрения, соответствующие условиям пункта 3 статьи 135 Налогового кодекса, уплачивают СН по ставке 4,5%.

Исчисление СН производится посредством применения ставок, уменьшенных на размер СО в Государственный фонд социального страхования, исчисленных в соответствии с законодательным актом Республики Казахстан об обязательном социальном страховании.

При превышении суммы СО над суммой СН сумма СН считается равной нулю.

Уплата СН производится не позднее 25 числа месяца, следующего за отчетным месяцем.

СН = (Доходы, начисленные работникам – Не облагаемые СН доходы (в том числе ОПВ) ×11% – СО

9.8.2. СОЦИАЛЬНЫЕ ОТЧИСЛЕНИЯ

Система обязательного социального страхования обеспечивает дополнительную защиту работающих граждан при наступлении социальных рисков, в зависимости от размеров и продолжительности СО, уплачиваемых работодателями.

Согласно Закону Республики Казахстан от 25 апреля 2003 года № 405-II «Об обязательном социальном страховании», обязательному социальному страхованию подлежат все работники, за исключением работающих пенсионеров.Объектом исчисления СО являются расходы работодателя, выплачиваемые работнику в виде доходов за выполненные работы, оказанные услуги.

В соответствии с Налоговым кодексом доходами работника, подлежащими налогообложению, являются любые доходы, полученные работником от работодателя в денежной или натуральной форме, в том числе доходы, полученные в виде материальной выгоды.

Для работодателя объектом СО являются его расходы, выплачиваемые работнику в виде доходов в денежной или натуральной форме, включая доход в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды.

Согласно пункту 8 Правил исчисления и перечисления социальных отчислений, утвержденных постановлением Правительства Республики Казахстан от 21 июня 2004 года № 683 (далее – Правила исчисления СО), социальные отчисления в Государственный фонд социального страхования  не уплачиваются с доходов, установленных подпунктами 1)–4), 7), 9)–12) пункта 3 статьи 155 и подпунктами 12), 18), 24), 30), 32) пункта 1 статьи 156 и подпунктами 4)–6) пункта 3 статьи 357 Налогового кодекса.

СО устанавливаются в размере 5% от объекта исчисления СО.

Исчисление и перечисление СО плательщиками производится ежемесячно не позднее 25 числа месяца, следующего за отчетным. При этом ежемесячный доход для исчисления СО берется в размере, не превышающем 10-кратного размера МЗП, установленного законом о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год.

Своевременно не перечисленные суммы СО взыскиваются налоговыми органами или подлежат перечислению плательщиком с начисленной пеней на счет Государственного фонда социального страхования  в размере 2,5-кратной официальной ставки рефинансирования, установленной Национальным банком Республики Казахстан за каждый день просрочки (включая день оплаты).

СО = (Доходы, начисленные работникам – Не облагаемые СО доходы (в том числе ОПВ) ×5%

ПРИМЕР

Зарплата сотрудника 100 000 тенге. Рассчитать все налоги и обязательные платежи в бюджет и сумму к получению сотрудником.

Для определения заработной платы, подлежащей выплате, необходимо удержать ОПВ в размере 10%, затем оставшуюся сумму дохода уменьшить на налоговый вычет в размере МЗП и произвести удержание ИПН в размере 10%.

Расчет будет выглядеть следующим образом:

ОПВ = 100 000 × 10% = 10 000 тенге;

ИПН = (100 000 – 10 000 (ОПВ) – 17 439 (МЗП)) × 10%= 7 256 тенге.

Итак, сумма заработной платы, подлежащая к выдаче, будет составлять 82 744 тенге (100 000 – 10 000 (ОПВ) – 7 256 (ИПН)).

Работодатель исчисляет СО и СН:

СО = (100 000 – 10 000 (ОПВ)) × 5% = 4 500 тенге.

СН = (100 000 – 10 000 (ОПВ)) × 11% – 4 500 (СО) = 9 900 – 4 500 = 5 400 тенге.

9.9. ОСОБЕННОСТИ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ РАБОТНИКАМ

Особенности налогообложения отдельных выплат работникам:

• суммы, начисленные для оплаты трудового отпуска, рассматриваются в целях налогообложения как обычная зарплата, то есть удерживаются ИПН, ОПВ, исчисляются СН, СО;

• выплаты по больничным листам облагаются всеми налогами и обязательными платежами, то есть Налоговым кодексом освобождение от налогов данных выплат не предусмотрено;

• с сумм компенсаций за неиспользованный трудовой отпуск должен удерживаться только ИПН. Не удерживаются ОПВ (п. 5-1 Правил исчисления ОПВ), не исчисляется СН (пп. 5) п. 3 ст. 357 Налогового кодекса), не исчисляются СО (п. 8 Правил исчисления СО);

• с сумм компенсаций в связи с потерей работы (выходное пособие) должен удерживаться только ИПН. Не удерживаются ОПВ (п. 5-1 Правил исчисления ОПВ), не исчисляется СН (пп. 4 п. 3 ст. 357 Налогового кодекса), не исчисляются СО (п. 8 Правил исчисления СО);

• с ОПВ не удерживается ИПН (пп. 2) п. 1 ст. 166 Налогового кодекса, так как это налоговый вычет), не исчисляется СН (пп. 6) п. 2 ст. 357 Налогового кодекса), не исчисляются СО (п. 8 Правил исчисления СО). Согласно статье 170 Налогового кодекса, доход в виде пенсионных выплат подлежит налогообложению ИПН по ставке 10% в момент их получения пенсионером (получателем) из пенсионного фонда;

• если трудовым, коллективным договорами предусмотрена компенсация при призыве работника на воинскую службу (в Трудовом кодексе не предусмотрена), то такая компенсация рассматривается как компенсация в связи с потерей работы с соответствующим налогообложением, то есть удерживается только ИПН;

• экологические выплаты (в Семипалатинске, Приаралье), как дополнительный отпуск, так и компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск, не облагаются никакими налогами (освобождение от ИПН предусмотрено пп. 12) п. 1 ст. 156 Налогового кодекса, освобождение от ОПВ – п. 5-1 Правил исчисления ОПВ, освобождение от СН – п. 3 ст. 357 со ссылкой на пп. 12) п. 1 ст. 156 Налогового кодекса, не исчисляются СО согласно п. 8 Правил исчисления СО);

• выходное пособие и пособие на оздоровление для государственных служащих не облагаются как единовременные выплаты за счет средств бюджета (согласно пп. 17) п. 1 ст. 156, п. 3 ст. 357 со ссылкой на пп.17) п. 1 ст. 156 Налогового кодекса).

9.10. НАЧИСЛЕНИЕ ПЕНИ ЗА НЕСВОЕВРЕМЕННО ВЫДАННУЮ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ

Согласно пункту 1 статьи 134 Трудового кодекса, заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их (п. 3 ст. 134 Трудового кодекса).

В соответствии с пунктом 5 статьи 134 Трудового кодекса при прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения.

Согласно пункту 4 статьи 134 Трудового кодекса, при задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

ПРИМЕР

Задержка выплаты зарплаты в размере 120 000 тенге составила 75 дней, рассчитать пеню.

Ставка рефинансирования по состоянию на 4 июня 2012 года равна 6%.

Пеня = (120 000 тенге × (6% × 1)) / 365 ×75 = 1 479,45 тенге.

9.11. ПРОВОДКИ ПО УЧЕТУ ОПЕРАЦИЙ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

Учет расчетов по оплате труда ведется на счете 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда». По договорам ГПХ используют обычно счет 3397«Прочая краткосрочная кредиторская задолженность».

Ниже в таблице представлены типовые бухгалтерские проводки, связанные с операциями по оплате труда.

Корреспонденция счетов по операциям, связанным с оплатой труда