Трудовые отношения и заработная плата в 2016 году

Следует обратить внимание на неоднородность отношений предмета и метода регулирования, отраженных в различных нормативных документах. Например, отношения по установлению систем, размеров оплаты труда, сроков выплаты регулируются трудовым правом, отношения по установлению размеров и порядка удержания налогов и страховых взносов из заработной платы – налоговым законодательством, порядок исчисления среднего заработка правилами расчета, очередность и сроки выплаты заработной платы при банкротстве – гражданским, юридическая ответственность за невыплату или задержку выплаты заработной платы – трудовым и административным правом.

Нормативно-правовая база по учету зарплаты

Единого определения заработной платы как правовой категории не существует. Взять, например, Трудовой кодекс и Налоговый кодекс. Для одного используемым термином будет «заработная плата», а для другого – «доход работника». Кроме того, разные видовые признаки определения дохода создают некоторую сложность правового регулирования заработной платы и показывают юридическую категорию дохода (например, доход индивидуального предпринимателя (далее – ИП), с которого исчисляются обязательные пенсионные взносы).

Заработная плата – это вознаграждение. Однако не всякое вознаграждение за труд является заработной платой. Важное значение имеет и то обстоятельство, что в трудовых отношениях регламентируется процесс труда и обе стороны правоотношения – работодатель и работник подчиняются установленному внутреннему трудовому распорядку.

Отсюда следует, что как вознаграждение за работу заработная плата обусловливается трудовым договором (контрактом). Этот признак является одним из ведущих признаков правового определения заработной платы.

В трудовом договоре предусматривается, что работник обязуется выполнять работу по определенной специальности и квалификации. Здесь имеется в виду не конечный результат, как в договоре подряда, а сам труд – тот вид деятельности, который работник должен выполнять в силу взятых на себя по трудовому договору обязательств. За выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работник получает вознаграждение (денежное или натуральное). Оно является основным источником его доходов. Поэтому заработная плата как правовая категория призвана установить и закрепить права и обязанности, возникающие между сторонами трудового правоотношения по оплате труда. Определяющей основой содержания трудовых правоотношений можно обозначить трудовую деятельность рабочих и служащих, осуществляемую ими в учреждениях, предприятиях и организациях. Это указывает на то, что именно этот критерий делает необходимым отделение заработной платы от других форм вознаграждения за труд, свойственных гражданским и иным правоотношениям.

Через взаимные права и обязанности работника и работодателя определяются трудовые правоотношения. Права и обязанности работника и работодателя как элементы (содержание) трудового правоотношения дают возможность утверждать, что право работника на оплату труда и обязанность работодателя платить заработную плату делает заработную плату элементом трудового правоотношения, которое не обусловлено обязательным достижением законченного результата в виде определенного продукта.

Оплате подлежит любая произведенная операция независимо от того, к какой стадии выработки продукта она относится.

Также рассматривают категорию «качество труда» через понятие «квалификация работника», или приравнивают качество к сложности труда. Хотя нет юридически обоснованного определения, что понимать под «качеством».

Все эти определения трудовых отношений, прав и обязанностей, качества и других интегральных понятий напрямую влияют на документальное оформление трудовых отношений, начисление заработной платы и, как следствие, на уплату налогов и отчислений.

Порядок определения размера заработной платы и условия ее выплаты устанавливаются до начала трудовой деятельности. С этим связана гарантированность заработной платы, то есть возложение на работодателя обязанности произвести выплату заработной платы при выполнении работником необходимых условий независимо от наличия прибыли у предприятия.

Учет оплаты труда на предприятии начинается с документов, которые являются основанием для начисления зарплаты. Нормативно-правовая база по учету зарплаты содержит ряд унифицированных форм первичных документов. Некоторые формы предприятие разрабатывает и утверждает самостоятельно в целях ведения учета и соблюдения требований законодательства.

Так, организация учета зарплаты начинается с первичной документации по оплате труда:

– штатного расписания;

– трудового договора;

– приказа о приеме на работу;

– табеля учета рабочего времени;

– нарядов, приказов о поощрениях и т. д.

Многие из них имеют форматы, разработанные предприятиями с использованием унифицированных форм прошлых периодов.

Заработная плата является основной формой получения личного дохода работника и затратами работодателя. Отражая данный вид затрат, предприятие ведет ряд документов, подтверждающих виды и объем заработной платы и других начислений работнику, а также документов, связанных с исполнением трудовых обязанностей.

Бухгалтер – ответственный за ведение учета на предприятии, является должностным лицом. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения служебных обязанностей бухгалтер может быть привлечен к административной ответственности по статье 178 Кодекса РК «Об административных правонарушениях» (далее – КоАП) от 5 июля 2014 года № 235-V за нарушение законодательства Республики Казахстан о бухгалтерском учете и финансовой отчетности физическими и должностными лицами, совершенное в виде уклонения от ведения бухгалтерского учета, не причинившего крупного ущерба; составления искаженной финансовой отчетности, сокрытия данных, подлежащих отражению в бухгалтерском учете, а равно уничтожения бухгалтерской документации, не причинивших крупного ущерба, влечет штраф в размере 100 МРП.

Совершение вышеуказанных нарушений повторно в течение года после наложения административного взыскания влечет штраф в размере 200 МРП.

Также статьей 241 Уголовного кодекса нарушением законодательства о бухгалтерском учете и финансовой отчетности признается:

– уклонение уполномоченного для ведения бухгалтерского учета лица от документирования сведений, предусмотренных законодательством РК, либо

– внесение этим лицом в бухгалтерскую документацию заведомо ложной информации о хозяйственной и финансовой деятельности организации, а равно

– уничтожение бухгалтерской документации до истечения сроков ее хранения, в случае если вышеперечисленные деяния причинили крупный ущерб (под крупным ущербом подразумевается ущерб, причиненный организации или государству, превышающий 1 000 МРП).

Данные нарушения влекут за собой лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, с одновременным применением одной из следующих мер:

– штраф в размере до 500 МРП, либо

– исправительные работы в том же размере, либо

– привлечение к общественным работам на срок до трехсот часов, либо

– арест на срок до девяноста суток.

Поскольку начисление заработной платы всегда находится под пристальным вниманием работника, работодателя и контролирующих органов, то бухгалтеру, ответственному за заработную плату, приходится быть бдительнее к документации, прямо и косвенно определяющей начисление заработной платы, средней заработной платы для расчета отпускных, больничных и др., а также к определению дохода работника.

Трудовой договор

Трудовой договор регулируется следующими нормативными правовыми актами:

– Конституция РК – раздел III, статья 24;

– Трудовой кодекс – глава 1 «Основные положения», глава 3 «Субъекты трудовых отношений. Основания возникновения трудовых отношений», глава 4 «Трудовой договор», глава 5 «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», глава 6 «Рабочее время», глава 7 «Время отдыха», глава 8 «Нормирование и оплата труда», глава 11 «Гарантии и компенсационные выплаты»;

– КоАП – статьи 86–94;

– Закон РК «Об обязательном социальном страховании» от 25 апреля 2003 года № 405-I (далее – Закон об обязательном социальном страховании);

– Закон РК «Об обязательном страховании работника от несчастных случаев при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей» от 7 февраля 2005 года № 30-Ш;

– Закон РК «О занятости населения» от 6 апреля 2016 года № 482-V;

– Закон РК «О государственной молодежной политике» от 9 февраля 2015 года № 285-V;

– Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности, утвержденные приказом вице-министра здравоохранения и социального развития РК от 27 мая 2016 года;

– Приказ министра здравоохранения и социального развития РК «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы» от 30 ноября 2015 года № 908;

– иные нормативные правовые акты, регламентирующие, а также связанные с данными правоотношениями.

Об изменениях в Трудовом кодексе 2016 года

Рассмотрим основные изменения в Трудовом кодексе 2016 года.

При составлении трудового договора в 2016 году необходимо особое внимание обратить на следующие изменения и дополнения:

– нельзя брать несовершеннолетних на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами) (ст. 26 Трудового кодекса);

– заключаемый с инвалидом трудовой договор должен содержать условия по оборудованию рабочего места с учетом его индивидуальных возможностей (п. 2 ст. 28 Трудового кодекса);

– работодатель имеет право заключить трудовой договор на еще один определенный срок (не менее одного года) после окончания трудового договора с определенным сроком (не менее одного года). И только после окончания второго продления договор будет считаться продленным на неопределенный срок в случае отсутствия уведомления работника о прекращении трудового договора (ст. 30 Трудового кодекса);

– с работником, достигшим пенсионного возраста и обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учетом его работоспособности, трудовой договор может продлеваться ежегодно (ст. 30 Трудового кодекса);

– из перечня документов, предоставляемых для заключения трудового договора, исключен документ о воинском учете (ст. 32 Трудового кодекса);

– отсутствует обязанность порядка оформления в письменной форме подтверждения получения работником экземпляра трудового договора, а также изменений и дополнений к трудовому договору (ст. 33 Трудового кодекса);

– работодатель вправе устанавливать испытательный срок до 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств организаций (ст. 36 Трудового кодекса);

– в части условий труда появляется такое понятие, как прикомандирование работника к другому юридическому лицу, которое означает выполнение работником (прикомандированным) работы по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции), обусловленной трудовым договором, либо по другой должности, специальности, квалификации у другого юридического лица, за исключением ограничений, предусмотренных законодательством РК (ст. 40 Трудового кодекса);

– работодатель вправе уведомлять работников об изменении условий труда за 15 календарных дней (ст. 46 Трудового кодекса);

– работник более не имеет возможности на односторонний отзыв своего заявления об увольнении, только с согласия работодателя (п. 2 ст. 56 Трудового кодекса);

– трудовой договор по инициативе работника может быть расторгнут до истечения срока уведомления, с письменного согласия работодателя, который обязан в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении (ст. 50 Трудового кодекса).

У работодателя появились новые основания для увольнения работника, в том числе увольнение работника в случае отсутствия его на работе по неизвестным причинам более одного месяца (ст. 52 Трудового кодекса).

С 2016 года расторжение трудового договора с работниками до достижения пенсионного возраста, которым осталось менее двух лет (ст. 53 Трудового кодекса), невозможно без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников, по основаниям сокращения численности или штата работников или несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Предоставлена возможность установить более длительный срок уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора (например, можно указать два, три месяца) (ст. 53 Трудового кодекса).

Работодатель не обязан предоставлять письменный отказ с объяснением причин, в случае если он решил не принимать на работу беременных женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетних и инвалидов (ст. 54 Трудового кодекса).

Утвержден порядок предоставления и оформления отпусков, одна из частей которого должна быть продолжительностью не менее двух календарных недель (ст. 92 Трудового кодекса).

Произошли изменения в нормах оплаты труда в выходные и праздничные дни. Теперь работа в праздничные дни может оплачиваться в полуторном размере (ст. 108, 109 Трудового кодекса).

За работу в сверхурочное время теперь можно предоставить часы отдыха в другие дни, из расчета час за час (ст. 108 Трудового кодекса).

Изменились положения, касающиеся удержаний из заработной платы: теперь не требуется письменного согласия работника на удержание из его заработной платы денежных средств для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных денежных сумм, выданных в связи с командировкой. Удержания могут производиться на основании акта работодателя с письменным уведомлением работника (ст. 115 Трудового кодекса).

Правом, а не обязанностью работодателя является необходимость и объем профессио­нальной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (ст. 118 Трудового кодекса), которые осуществляются в соответствии с приказом министра здравоохранения и социального развития РК «Об утверждении общих требований к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в организации» от 28 декабря 2015 года № 1045.

Наступление материальной ответственности работника регулируется в том числе и нарушением соглашения о неконкуренции (ст. 123 Трудового кодекса).

Включено условие о неконкуренции – условия договора о неконкуренции, ограничивающие право работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю (пп. 9 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса).

Согласно статье 29 Трудового кодекса по соглашению сторон между работодателем и работником может заключаться договор о неконкуренции, которым предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю. В договоре о неконкуренции устанавливаются ограничения и условия их принятия, а также может устанавливаться компенсация на период действия этого условия, за исключением случаев, когда условие о неконкуренции предусмотрено законодательством Республики Казахстан. Перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми может заключаться договор о неконкуренции, утверждается актом работодателя.

Условия, когда может возникнуть применение договора о неконкуренции, об обязательстве не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю, различны, например:

– участие работника в производственном процессе и знание технологических нюансов и тонкостей;

– состав затрат на приобретение, а также расчет себестоимости продукции;

– клиентская база;

– ноу-хау или конфиденциальная коммерческая информация;

– деятельность и ошибки организации, которые могут повлиять на репутацию компании;

– обучение и повышение квалификации, знания и опыт, которые работник уносит с собой после увольнения.

Однозначно, что определяя размер ущерба, работодатель будет обязан определить и подтвердить возникновение нанесенного материального вреда. Также работодателю в соглашении необходимо предусмотреть срок нераспространения информации.

Обратная сторона данной поправки Трудового кодекса – защита персональной информации работника. Документы, создаваемые кадровой службой, содержат много информации, в том числе охраняемой законом, такой как персональные данные работников, документы, подтверждающие трудовой стаж со всеми его особенностями, включая вредные, тяжелые или опасные условия труда. Учитывая большую ценность содержащихся в них сведений, кадровые документы должны храниться в определенных условиях, обеспечивающих их защиту от повреждений и утраты. При этом документы необходимо хранить в соответствии с определенной системой, с формированием в дела.

Значительная часть кадровых документов имеет длительные сроки хранения. К кад­ровым документам периодически приходится обращаться для наведения социальных или юридических справок. Следовательно, кадровые документы должны формироваться и храниться таким образом, чтобы ими легко было пользоваться в текущей работе, а при передаче на архивное хранение не приходилось проводить серьезную работу по их упорядочению.

Основным нормативным актом, определяющим сроки хранения документов, является приказ министра культуры и спорта РК «Об утверждении перечня типовых документов, образующихся в деятельности государственных и негосударственных организаций, с указанием сроков хранения» от 26 января 2015 года № 22. Ниже перечислены некоторые виды документов и сроки их хранения, установленные в данном приказе:

Содержание номенклатуры дел формируется в организациях самостоятельно в зависимости от количества документов, частоты оформления и прочего. Предлагаемая практика может быть вариантом ведения дел кадровой службы:

– локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положения о защите персональных данных работников, о системе оплаты труда, об отделе кадров, должностные инструкции и др.);

– распорядительные документы (приказы по личному составу, приказы, распоряжения по основной деятельности и др.);

– личные дела работников (трудовые договоры, личные карточки, персональные документы работников и др.);

– информационно-справочные документы (списки работников, учетные и регистрацио­н­­ные журналы, например, журналы регистрации приказов, трудовых договоров, журналы учета отпусков, командировок и др.).

Допускается направление в командировку работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, беременных женщин и работников-инвалидов, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом они вправе отказаться от направления в командировку (ст. 127 Трудового кодекса).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – судами, за исключением субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица (ст. 159 Трудового кодекса).

Значительные изменения также коснулись особенностей заключения трудового договора с исполнительным органом:

– в случае нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут;

– в случае если единственный учредитель (участник, акционер) является единоличным исполнительным органом юридического лица, трудовой договор не заключается;

– в случае истечения срока трудового договора, заключенного с руководителем исполнительного органа юридического лица после 1 января 2016 года, если ни одна из сторон не уведомила о прекращении трудовых отношений, трудовой договор продлевается на срок до принятия решения учредителями об избрании нового руководителя или того же лица, если иной срок не определен указанным решением.

При этом в соответствии с Законом РК «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» от 22 апреля 1998 года № 220 издавать приказ вправе первый руководитель компании. Если в компании установлен коллегиальный орган управления, например правление, то издавать приказ вправе руководитель коллегиального органа, т. е. председатель правления.

Неправомерным является издание приказа одним из учредителей, членом наблюдательного совета и иными лицами, не являющимися руководителем компании.

Таким образом, приказ о приеме на работу руководителя подписывает сам руководитель.

Законодательство Республики Казахстан требует обязательного ознакомления с приказом принятого работника.

При издании приказа о приеме на работу (вступлении в должность) самого директора отметку об ознакомлении с приказом проставлять нет необходимости, так как сам факт издания приказа руководителем говорит о том, что он с ним ознакомлен.

Также особенности регулирования труда руководителя, исполнительного органа юридического лица и других членов коллегиального исполнительного органа юридического лица регламентируются в статье 140 Трудового кодекса.

Согласно пункту 1 статьи 140 Трудового кодекса заключение трудового договора, порядок и условия оплаты труда, привлечение к дисциплинарной ответственности, отстранение от работы руководителя исполнительного органа осуществляются в соответствии с Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами РК, документами, утверждаемыми учредителями, собственником имущества юридического лица либо уполномоченными учредителями, собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица, положениями об обособленных структурных подразделениях юридического лица и трудовым договором.

Важное изменение данной статьи: согласно пункту 2, в случае если единственный учредитель (участник, акционер) является единоличным исполнительным органом юридического лица, трудовой договор не заключается. Трудовые отношения оформляются актом работодателя о приеме на работу, который должен содержать трудовую функцию, срок осуществления трудовой деятельности, дату начала работы, место выполнения работы, а также размер и иные условия оплаты труда.

В случае изменения состава учредителей (участников, акционеров) с руководителем исполнительного органа заключается трудовой договор, либо трудовые отношения с ним прекращаются на основании решения учредителей, собственника имущества юридического лица, либо лица, уполномоченного учредителями, собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица.

Акт работодателя о приеме и прекращении трудового договора подписывается лицом, уполномоченным на это решением учредителей, собственника имущества юридического лица, либо лица, уполномоченного учредителями, собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица либо документами, утверждаемыми ими.

Требование Трудового кодекса 2016 года сохраняет условия, при которых фактическое допущение работодателем работника к работе, т. е. к выполнению работы по определенной специальности, квалификации или должности осуществляется только после заключения сторонами трудового договора. Допуск работодателем к работе лица без заключения трудового договора влечет штраф на должностных лиц в размере тридцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере шестидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере ста, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста пятидесяти месячных расчетных показателей.

Заключение трудового договора

Рассмотрим, какова последовательность возникновения трудовых отношений между работником и работодателем.

Началом отношений с работником является трудовой договор, но причиной возникновения трудового договора является штатное расписание.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник, которые должны соответствовать условиям:

– работодатель – физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

– работник – физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору.

Согласно принципу недопустимости ограничения прав человека, работниками могут являться граждане РК, иностранные граждане, а также лица без гражданства (ст. 4 Трудового кодекса).

По трудовому договору работник обязуется лично выполнять работу (трудовую функцию) (ст. 24 Трудового кодекса).

В силу требований закона трудовой договор с гражданином РК должен содержать:

1) реквизиты сторон:

– фамилию, имя, отчество (если оно указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя – физического лица, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность;

– индивидуальный идентификационный номер (далее – ИИН), бизнес-идентификационный номер (далее – БИН);

– наименование работодателя юридического лица и его место нахождения, номер и дату государственной регистрации работодателя – юридического лица, БИН;

– фамилию, имя, отчество (если оно указано в документе, удостоверяющем личность) работника, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по мес­ту жительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность, ИИН;

2) работу по определенной специальности, профессии, квалификации или должности (трудовую функцию);

3) место выполнения работы;

4) срок трудового договора;

5) дату начала работы;

6) режим рабочего времени и времени отдыха;

7) размер и иные условия оплаты труда;

8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных и (или) опасных условиях;

9) права и обязанности работника;

10) права и обязанности работодателя;

11) порядок изменения и прекращения трудового договора;

12) ответственность сторон;

13) дату заключения и порядковый номер.

Трудовой договор может быть дополнен положениями, обусловленными спецификой деятельности работодателя. Положения трудовых договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению. Трудовой договор заключается и подписывается сторонами не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. На основании заключенного трудового договора оформляется акт работодателя (приказ) о приеме работника на работу.

Таким образом, следует обратить внимание на следующие моменты:

– приказ не может быть издан до заключения трудового договора, равно как и в отсутствие трудового договора;

– информация, указанная в приказе (должность работника, дата начала работы и т. д.), не должна противоречить информации, указанной в трудовом договоре.

На момент заключения трудового договора работником представляется ниже представленный перечень документов, являющийся исчерпывающим:

– документ, удостоверяющий личность работника;

– дееспособные совершеннолетние граждане РК – удостоверение личности или паспорт;

– ограниченно дееспособные совершеннолетние граждане РК – удостоверение личности или паспорт, а также документы, удостоверяющие личность и полномочия законного представителя;

– документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора с гражданином РК на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;

– документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);

– документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, в силу закона обязанных проходить такое освидетельствование);

– справка о наличии либо отсутствии сведений о совершении уголовного правонарушения: убийство, умышленное причинение вреда здоровью, против здоровья населения и нравственности, половой неприкосновенности, экстремистские или террористические преступления, торговлю людьми – при заключении трудового договора в сфере образования, воспитания, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

Работодатель не вправе требовать иных документов, за исключением специально установленных законом случаев. Также важно отметить, что хранение подлинников документов работника у работодателя осуществляется исключительно при наличии согласия работника с выдачей работодателем работнику письменного обязательства о возврате документов.

При приеме на работу помимо оформления трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными актами работодателя, имеющими отношение к работе (трудовой функции) работника, коллективным договором (при его наличии). Также оформляется и подписывается работником лично или его законным представителем согласие на сбор и обработку персональных данных.

Особенностями трудового договора могут быть условия основного места работы или работы на условиях совместительства, с повременной или сдельной оплатой труда, сезонной, вахтовым методом, работы дистанционно, работы, связанной с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, работы в должности руководителя и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица и (или) в иной должности, назначаемой (избираемой) собственником имущества или уполномоченным им лицом (органом) либо уполномоченным органом юридического лица.

Расторжение трудового договора

Работник вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, соблюдая порядок, предусмотренный статьей 56 Трудового кодекса. Работник, желающий уволиться по собственному желанию, должен письменно предупредить об этом работодателя не менее чем за 1 месяц, если более длительный срок не установлен трудовым договором. Исключение составляют другие статьи Трудового кодекса, например:

– пункт 3 статьи 56 Трудового кодекса – в случае невыполнения работодателем условий трудового договора работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. Если по истечении семидневного срока со дня письменного уведомления неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно уведомив об этом работодателя не позднее чем за три рабочих дня;

– пункт 5 статьи 134 Трудового кодекса – работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, письменно предупредив об этом работодателя за 7 календарных дней.

Заявление является документом, которым работник предупреждает компанию о предстоящем увольнении. Оно составляется в произвольной форме, от руки, на имя руководителя компании или иного должностного лица, уполномоченного принимать решения об увольнении. Трудовым законодательством не установлена форма такого заявления. Это может быть заявление об увольнении, либо заявление о расторжении трудового договора с формулировкой «прошу уволить меня по собственному желанию», «прошу расторг­нуть трудовой договор по инициативе работника» или «настоящим предупреждаю о расторжении трудового договора».

Обязательными являются подпись работника, дата заявления и дата принятия заявления ответственным от лица работодателя. Работник может оставить себе копию принятого заявления (с датой и подписью принявшего лица). В случае если работник отзывает свое заявление, работодатель вправе отказать (п. 4 ст. 56 Трудового кодекса). В случае согласия работодателя на отзыв работником заявления трудовые отношения работника и работодателя продолжаются в обычном порядке. Однако и работник по истечении одного месяца с даты подачи уведомления вправе прекратить работу (п. 5 ст. 56 Трудового кодекса).

Заявление об увольнении не оформляется, если увольнение работника происходит не по его инициативе. Например, в случае прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя и т. д.

Трудовой договор по инициативе работника может быть расторгнут до истечения срока уведомления, дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем согласно пункту 2 статьи 50 Трудового кодекса.

По истечении срока уведомления работник вправе прекратить работу, кроме случаев незавершения приема-передачи имущества (документации) работодателя по вине материально ответственных лиц. При этом, согласно пункту 5 статьи 56 Трудового кодекса, днем расторжения трудового договора с материально ответственными работниками является день завершения приема-передачи имущества (документации) работодателя.

Прекращение трудового договора оформляется приказом, в котором должно быть указано основание прекращения трудового договора (ст. 61 Трудового кодекса). Копия данного приказа вручается работнику в течение 3 рабочих дней с момента издания. Если по каким-либо причинам у компании нет возможности вручить ее лично, она направляется работнику по почте с уведомлением (п. 3 ст. 61 Трудового кодекса).

Трудовым законодательством предусмотрены случаи, когда при прекращении трудового договора не требуется издание приказа (п. 1 ст. 61 Трудового кодекса):

1) в случае смерти работодателя – физического лица;

2) в случае объявления судом физического лица – работодателя умершим;

3) в случае признания судом физического лица – работодателя безвестно отсутствующим;

4) при прекращении трудового договора с домашними работниками.

Приказ/распоряжение об увольнении работника является достаточным документом, подтверждающим расторжение трудового договора. В соответствии с пунктом 1 статьи 61 Трудового кодекса расторжение трудового договора оформляется актом работодателя. Это означает, что при увольнении работника работодателю нет необходимости заключать с работником отдельное письменное соглашение о прекращении/расторжении трудового договора.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику документ, подтверждающий его трудовую деятельность. Документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, может быть любой из следующих, предусмотренных статьей 35 Трудового кодекса, документов:

1) трудовая книжка;

2) трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения;

3) выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора;

4) выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;

5) послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации (при ее наличии);

6) выписки из единого накопительного пенсионного фонда о перечисленных обязательных пенсионных взносах;

7) сведения из государственного фонда социального страхования о произведенных социальных отчислениях;

8) архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника.

В случае, когда работодатель делает запись об увольнении в трудовой книжке работника, необходимо соблюдать руководство по заполнению трудовой книжки в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными приказом министра здравоохранения и социального развития Росле издания приказа об увольнении комп">