Кадровый резерв. Необходим ли он компании?

Автор:
Авторские материалы, размещенные на сайте, выражают экспертное мнение и носят рекомендательный характер. Материалы основаны на нормативных актах, действительных на момент публикации.
Для поиска на странице нажмите CTRL+F

В наше время, когда компании растут, открывая филиалы, когда производство или число предоставляемых услуг постоянно увеличивается, у работодателя возникает вопрос, где найти менеджеров и специалистов, которые смогут возглавить новое подразделение или новое направление. Причинами поиска новых кандидатов также может быть потеря ценного специалиста, которого устраивают оплата, коллектив, но он не видит для себя перспектив карьерного роста, то есть материальная мотивация уже не является основной для удержания профессионалов. Поиск кандидата, адаптация и обучение нового сотрудника требуют финансовых и трудовых затрат.

Своевременное выявление и подготовка собственных кадров к работе на различных должностях является важнейшим фактором победы в конкурентной борьбе. Поэтому многие компании формируют собственный кадровый резерв. Суть этого процесса в том, что группа специалистов, прошедших аттестацию, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, участвуют в систематической целевой квалификационной подготовке кадров для перспективного замещения открывающихся позиций в организации.

Цели кадрового резерва:

–  снизить текучесть персонала;

–  повысить лояльность;

–  снизить средний срок закрытия вакансий;

–  снизить средние затраты на закрытие вакансии;

–  улучшить бренд компании как работода­теля;

–  сохранить контроль над фондом оплаты труда;

–  улучшить среднесрочные планирования в компании;

–  повысить эффективность расходной части HR-бюджета;

–  повысить репутацию HR-департамента в компании.

Отбор в кадровый резерв

Зачислению в кадровый резерв в первую очередь подлежат группы персонала, более значимые для организации. Это могут быть сотрудники всех категорий, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью и организационной культурой.

Необходимо уделять внимание не только замещению вакантных мест на руководящие должности, но и подготовке кадров, а также параллельно развивать систему обучения. «Резервируемых» условно можно разделить на четыре категории:

–  руководители организации;

–  заместители руководителей;

–  начальники отделов;

–  специалисты отделов.

В составе кадрового резерва выделяют внутренний и внешний резерв. Внутренний кадровый резерв формируется из числа работников компании. Он подразделяется на оперативный и стратегический резерв.

Оперативный резерв– это резерв кандидатов из числа специалистов, линейных менеджеров, менеджеров среднего звена и топ-менеджеров на замещение определенных должностей, которые имеют развитые компетенции и готовы приступить к работе немедленно.

Стратегический резерв– это кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшие один-два года и требуют длительной подготовки.

Включение в состав внутреннего кадрового резерва и обновление его состава производится ежегодно.

В">

...


вернуться назад