Кез-келген мекемелерде жиі туындайтын сауалдар

Автор:

Авторские материалы, размещенные на сайте, выражают экспертное мнение и носят рекомендательный характер. Материалы основаны на нормативных актах, действительных на момент публикации.
Для поиска на странице нажмите CTRL+F

    Компания жеке болып табылады, біз іс қағаздарын қазақ тілінде жүргізуіміз керек пе? 1997 жылдың 11 шілдесіндегі ҚР № 151-1 «Қазақстан Республикасындағы тілдер туралы» заңының (21.11.2008 ж. күйі бойынша өзгерістер мен қосымшалармен) 8‑бабына сәйкес жеке компания іс қағаздарын қазақ тілінде, ал қажет болған жағдайда басқа да тілдерде жүргізуге міндетті. 8‑бап. Тілдерді қолдану Қазақстан Республикасының мемлекеттік органдарының, ұйымдарының және жергілікті өзін-өзі басқару органдарының жұмыс істеу және іс қағаздарын жүргізу тілі мемлекеттік тіл болып табылады, қазақ тілімен қатар орыс тілі де ресми түрде қолданылады. Мемлекеттік емесұйымдардың жұмысында мемлекеттік тіл мен қажет болған жағдайда басқа тілдер қолданылады. 10‑бап. Құжаттама жүргізу тілі Меншік нысанына тәуелсіз, Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік органдардың, ұйымдардың есептік‑статистикалық, қаржы және техникалық құжаттамасын жүргізу мемлекеттік және орыс тілінде қамтамасыз етіледі. 11‑бап. Азаматтар сұрақтарына жауап беру тілі Азаматтардың сұрақтарына мемлекеттік және мемлекеттік емес жауаптары мен басқа құжаттар мемлекеттік тілде және сұрау тілінде беріледі.   Жұмыскерлермен еңбек шартын қандай мерзімге жасау керек? Еңбек кодексінің 29‑бабына сәйкес еңбек шарты жасалады: 1) белгіленбеген мерзімге; 2) осы баптың 3), 4) және 5) тармақшаларында белгіленген жағдайларды қоспағанда, бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалуы мүмкін; 3) белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына; 4) жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына; 5) маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалуы мүмкін. Егер еңбек шартында оның қолданылу мерзімі айтылмаса, онда шарт белгіленбеген мерзімге жасалған деп есептеледі. Жұмыс беруші заңды тұлғаның атқарушы органы басшысы лауазымындағы жұмысқа алу бойынша еңбек шарты жұмыс берушінің құрылтай құжаттарымен немесе тараптар келісімімен белгіленген мерзімге жасалады. Осы шартқа Еңбек кодексінің 29‑бабының 3‑тармағымен белгіленген ережелер қолданылмайды. Мүмкін болатын қателер: егер жұмыскермен бір жылға еңбек шарты жасалса және шарттың әрекет ету мерзімі бітсе, еңбек міндеттерін жалғастыру шешілген жағдайда жұмыс беруші белгіленбеген мерзімге еңбек шартын жасауы керек; егер жұмыс беруші осы қызметкермен тағы бір жылға еңбек шартын жасайтын болса, ол қате жібереді, Еңбек кодексінің 29‑бабының 1‑тармағының 2‑тармақшасына сәйкес бұрын бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге шарт жасасқан қызметкермен жеке еңбек шарты қайтадан жасалған жағдайда, оның ішінде еңбек шартының мерзімі ұзартылған кезде, ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі.   Жұмыскер негізді себепсіз қауіпсіздік пен еңбекті қорғау емтихандарын тапсыру мерзімінен кешіккен жағдайда жұмыс беруші оны жұмыстан шығаруға құқылы ма? Заңнамаға сәйкес қауіпсіздік пен еңбекті қорғау бойынша білім белгіленген тәртіппен өткізіледі және оны өткізу мерзімдері, ескерту және т.б. көздейді. Еңбек кодексінің 50‑бабына сәйкес жұмыс беруші еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау ережелері бойынша емтихан тапсырмағанжұмыскерді жұмыстан шығаруға міндетті.Жұмыстан шеттету кезеңінде қызметкердің жалақысы сақталмайды және еңбекке уақытша қабілетсіздігі бойынша жұмыс берушінің қаражаты есебінен жәрдемақы төленбейді. Қызметкерді жұмыстан шеттету оны шеттету үшін негіз болған себептер анықталғанға және (немесе) жойылғанға дейінгі мерзімге жүзеге асырылады. Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан заңсыз шеттеткен жағдайда оның жалақысы сақталады.   Жұмыскер 2 ай сынақ мерзімімен жұмысқа қабылданған. Жұмыс беруші сынақ мерзімі біткеннен кейін 3 күннен соң (2 ай үш күннен кейін) жұмыс беруші жұмыскерді сынақ мерзімінен өтпеуіне байланысты еңбек шартын бұзу туралы жазбаша хабарландыру арқылы ескертуге құқылы ма? Еңбек кодексінің 37‑бабының 1‑тармағына сәйкес жұмыскер сынақ мерзімінің барысында нашар жұмыс нәтижесін көрсеткен жағдайда жұмыс беруші оны сынақ мерзімін біткенше жеті күн асырмай осы жұмыскердің сынақ мерзімінен өтпеді деп танылу негіздемесін көрсете отырып жазбаша ескерте отырып, еңбек шартын бұзуға құқылы.   Қызметкер арнайы орта білімді, оператор лауазымында жұмыс істейді. Компанияда меншік иесі ауысқан кезде лауазымдық нұсқаулар өзгертіліп, онда оператордың жоғары білімі болуы тиіс деп көрсетілген. Оператордың жоғары білімі болмауына байланысты лауазымдық нұсқау негізінде жұмыстан босата аламыз ба? Еңбек кодексінің 49‑бабының талаптарына байланысты (жұмыс берушінің атауы, ведомстволық тиесілігі өзгерген, мүлкінің меншік иесі ауысқан немесе жұмыс беруші қайта құрылған жағдайларда қызметкерлермен еңбек қатынастары өзгеріссіз жалғаса береді) жұмыс беруші жұмыскерді  жұмыстан құқығы жоқ. Бірақ Еңбек кодексінің 48‑бабына сәйкес жұмыс беруші өз бастамашылығымен еңбек шартында анықталған еңбек шарттарын өзгертуге құқылы. Өндіріс ұйымдастыруға байланысты, соның ішінде жұмыс берушінің қайта құрылуы және (немесе) жұмыс көлемі қысқаруы кезінде еңбек шартымен белгіленген біліктілігіне сәйкес лауазым, мамандық немесе кәсіп бойынша жалғастыратын шартпен жұмыскердің еңбек талаптарын өзгертуге жол беріледі. Еңбек кодексіне сәйкес еңбек талаптарына еңбекақы төлеу, еңбекті нормалау, жұмыс және демалыс уақыты режимі, кәсіптерді (лауазымдарды) қатар атқару тәртібі, қызмет көрсету, уақытша жұмыста жоқ жұмыскер міндеттерін орындау, қауіпсіздік пен еңбекті қорғау аясын кеңейту, техникалық, өндірістік‑тұрмыстық талаптар, сонымен қатар, тараптардың келісімі бойынша басқа да еңбек талаптары жатады. Еңбек талаптары өзгерген жағдайда еңбек және (немесе) ұжымдық шарттарға сәйкес қосымшалар мен өзгерістер енгізіледі. Жұмыс берушінің еңбек талаптары өзгерген жағдайда еңбек, ұжымдық шарттармен әлдеқайда ұзақ ескерту мерзімі қарастырылмаса, жұмыс беруші жұмыскерді және (немесе) оның өкілдерін кемінде бір ай бұрын ескертуі тиіс. Егер жұмыскер жаңа талаптарымен жұмысты жалғастыруға келісім бермесе, жұмыс беруші егер болған жағдайда оған оның біліктілігі мен денсаулық жағдайына сәйкес басқа жұмысты жазбаша түрде ұсынуы тиіс, ал мұндай жұмыс болмаған жағдайда жұмыскер өз біліктілігі мен денсаулық жағдайын ескере отырып, атқара алатын бос төменгі лауазымды немесе азырақ төленетін басқа жұмысты ұсынуға міндетті. Еңбек кодексінің 59‑бабының 1‑тармағы 2‑тармақшасына сәйкес еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысты жалғастырудан бас тартқан жағдайда еңбек шарты тоқтатылады. Осы баптың 1‑тармақта көрсетілген жағдайлар жұмыскерлер саны немесе штатының қысқаруына әкелетін болса, жұмыс беруші жұмыс орындарын сақтау мақсатында жұмыскерлер өкілдерінің пікірін есепке ала отырып, толымсыз жұмыс уақыты режимін енгізе алады. Жұмыскерлер саны немесе штатының қысқаруына әкелуі мүмкін толымсыз жұмыс күнінен бас тарту жұмыс беруші арқылы жұмыскерлер өкілдерінің пікірін есепке ала отырып жүзеге асырылады.   Жұмыскердің жүктілік және бала туу демалысында болу уақыты ақылы жыл сайынғы еңбек демалысына құқық беретін еңбек өтілі еңбек стажына кіре ме? Еңбек кодексінің 104‑бабына сәйкес жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына құқық беретін жұмыс өтіліне: 1) нақты жұмыс істелген уақыт; 2) қызметкер нақты жұмыс істемеген, бірақ оның жұмыс орны (лауазымы) мен жалақысы толық немесе ішінара сақталған уақыт; 3) қызметкер еңбекке уақытша жарамсыздығына байланысты нақты жұмыс істемеген уақыт; 4) қызметкер жұмысына қайта алыну алдында нақты жұмыс істемеген уақыт қосылады. Осылайша, жүктілік және бала туу демалысы ақылы жыл сайынғы еңбек демалысына құқық беретін еңбек өтіліне жатады.  

 

Заң бойынша сынақ мерзімінен босатылатын жұмыскерлер санаты бар ма?

Жұмысқа қабылдау кезінде сынақ мерзімі белгіленбейді:

- сәйкес лауазымға конкурс бойынша жұмысқа тұрған тұлғалар үшін;

- орта және жоғары білім беру мекемелерін бітірген және алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кірген тұлғалар ...

Авторизуйтесь или купите полный доступ

вернуться назад
?
Не нашли нужный документ?
задать вопрос

Рубрика статей


–ейтинг@Mail.ru