Жауапкершілігіне тартудың жалпы тәртібі

Автор:

Авторские материалы, размещенные на сайте, выражают экспертное мнение и носят рекомендательный характер. Материалы основаны на нормативных актах, действительных на момент публикации.
Для поиска на странице нажмите CTRL+F

Жұмыскер түсіндірмесі Жұмыс беруші тәртіптік жазаны қолданғанға дейін қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті. (Еңбек кодексінің 73‑бабының 2‑тармағы). Түсініктеме жұмыскерден тәртіпсіздік орын алуының барлық жағдайларын және тәртіпсіздік істеген жұмыскердің кінәсінің анықтау үшін қажет. Мұндай процедура жұмыскерге орын алған ситуация бойынша позицияны айқындап, жұмыс берушіге оның әрекеті немесе әрекетсіздігі себептерін түсіндіру мүмкіндігін, ал жұмыс берушіге ситуацияны нақты бағалау және шешім жасау – сәйкес тәртіп жазалары шараларын қолдану немесе қолданбау мүмкіндігін береді. Түсініктемелерді талап ету үшін жұмыскерге тәртіпсіздікке қатысты түсініктеме туралы талап болатын жазбаша түрде хабарлама жіберу қажет. Хабарлама жұмыскерге жекелей немесе хабарламасы бар тапсырыс бойынша пошта арқылы жіберіледі. Жұмыскердің түсініктеме беруден бас тартуы Жұмыскерлер қандай да бір түсініктеме беруден бас тартатын жағдайлар болады. Алайда жұмыскердің түсініктеме беруден бас тартуы оған жаза қолданылуына кедергі келтірмейді. Жұмыскер бас тартқан жағдайда әкімшілік өкілдері түсініктеме беруден бас тарту туралы акт жасалып, онымен жұмыскер танысады. Актіге куәгерлер қатысуымен қол қойылады. Тәртіп жазасын қолдану туралы акт Тәртіп жазасы жұмыс беруші арқылы оның актілерін – бұйрық немесе өкім шығару арқылы қолданылады. Бұйрықта немесе өкімде оны қолдану негіздері, яғни жұмыскерге жаза қолданылып отырған нақты тәртіпсіздік көрсетілуі тиіс. Жаза қолданылатын жұмыскер акт шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде оған қол қоя отырып танысуы тиіс (Еңбек кодексінің 73‑бабының 6‑тармағы). Жұмыскердің тәртіп жазасын қолдану туралы актімен танысудан бас тартуы Жұмыскер актімен танысуды қолымен бекітуге бас тартқан жағдайда тәртіп жазасын қолдану туралы актінің өзіне сәйкес жазба жасалады. Жұмыскерді тәртіп жазасын қолдану туралы актімен жеке таныстыру мүмкін болмаса, жұмыс беруші жұмыскерге хабарламасы бар тапсырыс бойынша хатпен акт жіберуі тиіс. Жұмыскерге қатысты тәртіп жазасы түрін қалай анықтау қажет? Жұмыс беруші өз қарастыруы бойынша тәртіп жазасы түрін анықтайды. Бұл ретте ол еңбек міндеттерін орындамау немесе тиісінше орындамау себептері мен негіздерін анықтауы қажет. Жұмыс беруші тәртіптік жазаның түрін айқындау кезінде жасалған тәртіптік теріс қылықтың мазмұнын, сипатын және ауырлығын, оны жасаудың мән-жайларын, қызметкердің оның алдындағы және одан кейінгі тәртібін, еңбекке деген көзқарасын ескеруге тиіс. Тәртіптік жаза түрін анықтау барысында тәртіпсіздік сипаты, келтірілген зиян, оны жүзеге асыру жағдайлары мен негіздері, сонымен қатар, жұмыскердің алдыңғы жүріс‑тұрысы мен еңбекке қарым‑қатынасы ескеріледі (Еңбек кодексі 73‑бабының 3‑тармағы). Тәртіп жазасын қолдану кезіндегі шектеулер Жұмыскерге тәртіп жазасын қолдану туралы жұмыс беруші актіні мына кезеңдерде қолдануға тыйым салынады: жұмыскердің уақытша жұмысқа қабілетсіздігі; мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындау кезеңіне жұмыскерді жұмыстан босату; жұмыскердің демалыста болмауы; жұмыскердің іссапарда болуы. Бір тәртіпсіздік үшін екі тәртіп жазасын қолдануға бола ма? Әрбір тәртіпсіздік үшін жұмыскерге тек бір тәртіп жазасы қолданылады (Еңбек кодексінің 73‑бабының 4‑тармағы). Тәртіп және материалдық жазаларға бір мезгілде жол беріле ме? Жұмыс берушінің заңнама бойынша бір тәртіпсіздік үшін жұмыскер тәртіп және материалдық жауапкершілікке тартылуына тыйым салынбайтынын білу маңызды. Егер тәртіп жазасының мақсаты тәртіпсіздікті кесу болса, материалдық жазаның мақсаты жұмыс берушіге, соның ішінде, тәртіпсіздік нәтижесіндегі зиянды орнына келтіру  болып табылады. Бұл ереже ҚР Жоғарғы сотының 2003 жылдың 19 желтоқсанындағы № 9 «Еңбек дауларын шешу барысында соттардың заңнаманы қолдануының кейбір мәселелері туралы»  нормативтік қаулысында (22.12.2008 ж. жай‑күйі бойынша өзгерістері және қосымшалар) бекітілген, оған сәйкес тәртіпсіздік үшін жұмыскер тәртіп жауапкершілігіне ғана емес, тәртіп жазасына жатпайтын құқықтық әрекеттің басқа да түрлеріне тартыла алады (материалдық жауапкершілікке тартылу, жұмыстан шеттетілу, сыйлықақыдан айыру т.б.). Тәртіп жазасын қолдану тәртібін қадағаламау неге әкеледі? Жұмыс берушінің тәртіп жазасын қолдану тәртібін қадағаламау сот талқылауына жиі әкеледі, ал олар өз кезегінде жазаның қолданылуына жол бермеуге әкеледі. Себебі егер жұмыскер тәртіп жазасына келісім бермесе, ол жаза қолданылуы туралы білген сәттен бастап бір жыл ішінде оған шағым келтіруге құқылы. Еңбек инспекторының тексеруі Жұмыскердің бұзылған құқықтарын қорғау тәсілдерінің бірі – Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау департаментіне өтініш беру. Егер жұмыскер Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау департаментіне тәртіп жазасын заңсыз деп тану туралы өтінішпен жүгінсе, жұмыс беруші  еңбек инспекторының дауланатын тәртіп жазасын қолдануға қатысты барлық құжаттарды сұрайтынына дайын болуы тиіс. Бұл жұмыскердің түсініктемесі, жұмыскерді жазаға тартуға қатысқан жағдайда тәртіп комиссиясының отырысы хаттамасы болуы мүмкін. Сұралған құжаттардың негізінде инспектор жұмыскердің тәртіп жауапкершілігіне тартылуының заңдылығына талдау жасайды. Егер тәртіп жазасын қолдану тәртібі немесе мерзімдері бұзылса, инспектор жұмыс берушіден жаза қолданудан бас тартуды талап ететін еңбек заңнамасының бұзылуын жою туралы ұйғарым жасайды. Сот талқылаулары Жұмыскерлер үшін тиімдірегі тәртіп жазасын заңсыз деп тану туралы шағым өтінішімен сотқа жүгіну болып табылады. Жұмыс беруші соттар жұмыс беруші жұмыскерден тәртіп жазасын қолдану алдында талап етуі тиіс түсініктемелерді тексеретінін ескеруі тиіс, одан кейін қандай да бір жауапкершілікке тарту негіздемелер тексеріледі. Егер жаза қолдану тәртібі бұзылса, ол бас тартуға жатқызылады. Моральдық зиян өтемақысы Сонымен қатар, жұмыскер сот тәртібінде жұмыс берушінің тәртіп жауапкершілігіне заңсыз тарту үшін келтірген моральдық шығындарын өтеу құқығына ие. Егер сот жазаны заңсыз және бас тартуға жатқызылады деп таныса, жұмыс берушіден жұмыскердің пайдасына тәртіп жазасымен келтірілген моральдық зияндармен өтеу сомасы өндіріліп алынады. Тәртіпсіздік үшін жұмыстан шығарылған жұмыскердің қалпына келуі Егер жұмыс беруші жұмыскердің істеген тәртіпсіздігі үшін жұмыстан босату түріндегі өндіру шараларын қолдану туралы шешім қабылдаса, жұмыскер жұмыста қалпына келтірілуі туралы талаптармен сотқа жүгінетінін күтуге болады. Егер сот жұмыстан босату түрінде жұмыскерге тәртіп жазасын қолдануды заңсыз деп таныса, сот жұмыскерді жұмыс орнында қалпына келтіру туралы шешім шығарады. Бұл жағдайда заңнама айыпты жұмыс берушіні де қорғауды қарастыратыны қызықты. Мысалы, еңбек тәртібін бұзғандығы үшін еңбек шарты бұзылған жұмыскердің бұрынғы жұмыс орнында қалпына келуі туралы іс қаралуы кезінде сот тәртіпсіздіктің шынымен орын алғанын, бірақ жұмыстан босату оның ауырлығын, орын алу жағдайын, сонымен қатар, алдыңғы жүріс‑тұрысы мен еңбекке қарым‑қатынасын ескермей жүзеге асырылған, жұмыскер жұмыста қалпына келтіріле алады. Алайда көрсетілген жағдайда сот жұмыстан босатуды басқа өндіру шарасымен ауыстыруға құқығы жоқ, себебі жұмыскерге тәртіп жазасын қолдану жұмыскермен еңбек қатынастарына ие жұмыс берушінің құзыретіне жатады. Жұмыс беруші жауапкершілігі түрлері Жұмыскерді тәртіп жауапкершілігіне заңсыз тарту ҚР еңбек заңнамасын бұзушылық болып табылады. Әкімшілік құқық бұзушылықтар туралы кодексте және ҚР Қылмыстық кодексінде жұмыс берушінің еңбек заңнамасын бұзушылық үшін жауапкершілігі көзделеді. Сондықтан, тәртіп жазасынан бас тартумен қатар, жұмыс беруші әкімшілік немесе қылмыстық жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Қылмыстық жауапкершілік Жұмыс беруші тек егер еңбек заңнамасын бұзу жұмыскердің құқықтары мен заңды мүдделеріне айтарлықтай зиян келтірілген жағдайда ғана қылмыстық жауапкершілікке тартылады. Мысалы, жұмыскерді жұмыстан босату түрінде тәртіп жауапкершілігіне заңсыз тарту еңбек ету және қалыпты өмір сүру үшін табыс табу  мүмкіндігінен айырады. Зиянның ауыр болуы әрбір нақты ситуацияда анықталады. Мұндай жағдайда айыпты 100 – 200 АЕК мөлшеріндегі айыппұлмен немесе жалақының немесе 1‑2 ай кезеңіндегі басқа табыстың мөлшерінде немесе 3‑5 жыл мерзімге белгілі бір лауазымда жұмыс істеу не белгілі бір қызметпен айналысу құқығына айыру арқылы азалануы мүмкін  (ҚР Қылмыстық кодекстің 148‑бабыны 1‑бөлімі). Әкімшілік жауапкершілік Қылмыстық жауапкершіліктен ерекшелігі, жұмыс берушіге әкімшілік жаза мұндай бұзушылық жұмыскердің құқықтары мен заңды мүдделеріне айтарлықтай зиян келтіруі не келтірмеуіне қарамастан еңбек заңнамасын бұзғаны үшін әкімшілік жаза қолданыла алады. Бұл ретте жұмыс берушіге келесілер қолданылады: лауазымды тұлғаларға, жеке кәсіпкерлерге, шағын немесе орта кәсіпкерлік немесе коммерциялық емес заңды тұлғаларға 5–10 АЕК мөлшеріндегі айыппұл, ірі кәсіпкерлік субъектісі болып табылатын заңды тұлғалар үшін 20–25 АЕК мөлшерінде айыппұл  (ҚР Әкімшілік құқық бұзушылықтар туралы кодексінің 87‑бабы). Сондықтан, жұмыс беруші тәртіп жазасын қолдану тәртібі мен мерзімдерін білу және қадағалау аса маңызды. Барлық нормалар мен ережелерді қадағалай отырып, сонымен қатар, объективті бағалау негізінде айыпты жұмыскерді қандай тәртіп жазасына тарту керектігі және мұны істеу қажеттігі не қажетсіздігі туралы шешім қабылдау керек. Тәртіп жазасын қолдану процедурасын қадағалай отырып, жұмыс беруші келешекте қажетсіз дауларға жоспарланбаған шығындар мен шығыстар шығару қаупін азайтады. Тәртіп жазасын қолдану кезіндегі мерзімдер Жұмыс беруші жұмыскерді тәртіп жазасына тарта отырып, тәртіп жазасын қолдану мерзімін қадағалау қажет. Тәртіп жазасына тарту мерзімдерін қадағаламау заңға қайшы келеді және қолданылған шаралардың бас тартуға негіздеме болып табылады. Тәртіп жазаларын қолдану мерзімдері Бұл мерзімдер Еңбек кодексінің 74‑бабымен белгіленген. Тәртіп жазасы жұмыскерге тәртіпсіздік анықталғаннан бастап бір айдан кешіктірмей қолданылады. Тәртіптік жазаны - тәртіптік теріс қылық жасалған күннен бастап алты айдан асқаннан кейін, ал Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген немесе ревизия немесе жұмыс берушінің қаржы-шаруашылық қызметін тексеру нәтижелері бойынша тәртіптік теріс қылығы анықталған жағдайларда қызметкер тәртіптік теріс қылық жасаған күннен бастап бір жылдан асқаннан кейін қолдануға болмайды. Бір тәртіпсіздік жағдайы тәртіп жауапкершілігіне де, сонымен қатар, мысалы, әкімшілік жауапкершілікке де жатқызылатын кездер болады. Мұндай жағдайда жұмыс беруші жазаны қолдану мерзімдерін белгілеу кезінде аса мұқият болуы керек. Уәкілетті органның қаулысы күшіне енген сәттен бастап айлық мерзімнің өтуі туралы ереже тек өзге меншікті жымқыру, жұмсап жіберу, мүлікті қасақана жою немесе мүлікті зақымдау сияқты әкімшілік құқық бұзушылықтарға қолданылады. Бір тәртіпсіздік тәртіп және әкімшілік жауапкершілігіне жатқызыла алатын жағдайда айлық мерзімнің өтуі тәртіп және әкімішілік жауапкершілігіне тартыла алатын жағдайда айлық мерзімнің өтуі тәртіпсіздік анықталуы сәтінен басталады, ал жұмыс беруші тәртіп жазасын қолдануды әкімшілік жазаға тарту туралы қаулымен байланыстырмауы тиіс. Өйткені, егер жұмыс беруші әкімшілік құқық бұзушылықтарды қарастыру бойынша уәкілетті органның қаулысын күтетін болса, ол Еңбек кодексінің 74‑бабымен белгіленген айлық мерзімді өткізіп алуы мүмкін. Себебі әкімшілік өндірісте мерзімдер жұмыс берушіге Еңбек кодексінің беретін мерзімнен көбірек болуы мүмкін. Егер жұмыс беруші сипатталған жағдайға сәйкес жұмыскерге тәртіп жазасын қолданады десек, әкімшілік құқық бұзушылықты тергеу және қарастыру аяқталғаннан кейін жұмыскердің кінәсіздігі белгіленуі мүмкіндігін ескерген жөн, сонда оның сотқа не ...

Авторизуйтесь или купите полный доступ

вернуться назад
?
Не нашли нужный документ?
задать вопрос

Рубрика статей


–ейтинг@Mail.ru