+7 (727) 346-83-53 Алматы
+7 (7172) 36-64-64 Астана
Рубрика статей

Общий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
09.02.2012

Автор:
Авторские материалы, размещенные на сайте, выражают экспертное мнение и носят рекомендательный характер. Материалы основаны на нормативных актах, действительных на момент публикации.
Для поиска на странице нажмите CTRL+F

 

Общий  порядок  привлечения к дисциплинарной ответственности  

 При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен четко руководствоваться нормами трудового законодательства. Несоблюдение требований закона может повлечь признание действий работодателя незаконными и их отмену.
 
Объяснение работника
Первое, что нужно сделать работодателю при обнаружении дисциплинарного проступка, – это затребовать от работника письменную объяснительную (п. 2 ст. 73 Трудового кодекса).
Объяснительная от работника нужна для того, чтобы выяснить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, совершившего проступок. Такая процедура дает возможность работнику выразить позицию по возникшей ситуации и разъяснить работодателю причины его действия или бездействия в конкретной ситуации, а работодателю – реально оценить ситуацию и сделать вывод - применять либо не применять соответствующую меру дисциплинарного взыскания.
Для затребования объяснений нужно направить работнику уведомление в письменном виде, в котором будет требование о предоставлении объяснений по поводу совершенного проступка. Уведомление вручается работнику лично или направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением.
 
Отказ работника от дачи объяснительной
Бывают случаи, когда работники отказываются от дачи каких-либо объяснений. Однако отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В случае отказа работника представителями администрации составляется акт об отказе даче объяснений, с которым работник также должен быть ознакомлен. Акт подписывается с участием свидетелей.
 
Акт о наложении дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя – приказа или распоряжения. В приказе или распоряжении должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.
Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с актом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (п. 6 ст. 73 Трудового кодекса).
 
Отказ работника от ознакомления с актом о наложении дисциплинарного взыскания
В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом, делается соответствующая запись в самом акте о наложении дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности ознакомить работника лично с актом о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику заказным письмом с уведомлением.
 
Как определить вид дисциплинарного взыскания, к которому следует привлечь работника?
Работодатель по своему усмотрению определяет вид дисциплинарного взыскания. При этом он обязан разобраться в причинах и мотивах совершенного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.
Работодателю следует учесть, что применяемое дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника и тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный вред, обстоятельства и мотивы его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 3 ст. 73 Трудового кодекса).
 
Ограничения при наложении дисциплинарного взыскания
Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:
временной нетрудоспособности работника;
освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
нахождения работника в отпуске;
нахождения работника в командировке.
 
Можно ли применить два дисциплинарных взыскания за один проступок?
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (п. 4 ст. 73 Трудового кодекса).
 
Допустимы ли дисциплинарное и материальное взыскание одновременно?
Работодателю важно знать, что законодательство не запрещает за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности.
Потому как если целью дисциплинарного взыскания является пресечение проступка, то целью материального — возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе и вследствие совершения проступка.
Это положение закреплено в нормативном постановлении Верховного суда РК от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» изменениями и дополнениями по состоянию на 22.12.2008 г.),  согласно которому за совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным взысканием (привлечение к материальной ответственности, отстранение от работы, лишение премии и т. п.).
 
К чему приводит несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания?
Несоблюдение работодателем порядка наложения дисциплинарного взыскания зачастую приводит к судебным разбирательствам, а они, в свою очередь, приводят к отмене взыскания. Потому что если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, у него есть право на его обжалование в течение одного года с того момента, как он узнал о наложении взыскания.
Проверка инспектора по труду
Один из способов защиты нарушенных прав работников – это подача заявления в Департамент труда и социальной защиты населения.
Если работник обратился в Департамент труда и социальной защиты населения с заявлением о признании дисциплинарного взыскания незаконным, &n">

...

Для получения полного доступа к сайту, Авторизуйтесь или купите полный доступ, либо пройдите бесплатную регистрацию!


вернуться назад