Рубрика статей

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: законодательство, методы и последствия
09.02.2012

Автор:
Авторские материалы, размещенные на сайте, выражают экспертное мнение и носят рекомендательный характер. Материалы основаны на нормативных актах, действительных на момент публикации.
Для поиска на странице нажмите CTRL+F

 

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: законодательство, методы и последствия

 Заключение трудового договора с работником имеет далеко идущие последствия: работник получает право на получение заработной платы, на продление договора (причем в некоторых случаях - автоматическое), а также иные права. Исходя из этого, руководителю стоит задуматься над тем, кого, как и на какой срок принимать на работу. 
В некоторых случаях руководителю крайне сложно будет избавиться от нерадивого исполнителя, поскольку действующее законодательство предусматривает многочисленные гарантии прав трудящихся, а руководители не всегда следят за формальной стороной приема на работу.
 
Так, законодательство устанавливает, что трудовой договор заключается в письменной форме, а сам прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который предъявляется работнику под расписку. Доведение приказа до работника под расписку означает, что он должен не только подписать приказ, но и проставить дату. В противном случае при возникновении судебного разбирательства руководитель может лишиться одного из своих доказательств. Особенно это относится к должностным инструкциям, которые соответствующие работники должны не только подписать, но и датировать (под своей подписью).  
Несложно представить и другую ситуацию: руководитель требует согласовать (визировать) какой-либо документ. Один из сотрудников предприятия, не согласный с содержанием документа, отказывается его визировать, так как  не желает  принимать на себя ответственность.
А как доказать тот факт, что сотрудник отказался визировать документ? Вероятно, составление акта об отказе визирования, который подписывается двумя свидетелями, может оказать руководителю помощь. Представим, что в рассматриваемом выше случае работник отказался подписать и датировать свою должностную инструкцию. Как быть? Составить акт при свидетелях и уволить работника? Для того чтобы должностная инструкция без подписи работника имела доказательную силу, недостаточно акта, необходимо, чтобы эта инструкции была еще и зафиксирована в книге регистрации должностных инструкций –  в противном случае суд будет на стороне работника.
Уже только одни эти примеры показывают, что к принятию сотрудника на работу следует отнестись крайне серьезно, желательно получить предварительную консультацию специалиста. Причем это совершенно обязательно сделать в отношении материально ответственных лиц.
Согласно статье 54 Трудового кодекса, основаниями для  расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут служить:
-  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
- отрицательный результат работы в период испытательного срока;
- отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
- нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
- нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;
- совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
- совершение виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;
- разглашение работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
- повторное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- представление работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
- нарушение трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;
- неявка работника на работу более дву">

...

Для получения полного доступа к сайту, Авторизуйтесь или купите полный доступ, либо пройдите бесплатную регистрацию!


вернуться назад