Задать вопрос
Рубрикатор всех статей

Жұмысқа қабылдаудың негізгі кезеңдері. Басқа жұмыс орнына ауыстыру
01.04.2015

Автор:
Авторские материалы, размещенные на сайте, выражают экспертное мнение и носят рекомендательный характер. Материалы основаны на нормативных актах, действительных на момент публикации.
Для поиска на странице нажмите CTRL+F

Персоналды басқару мен кадрлық іс жүргізу корпоративтік табыстылықтың маңызды құрамдас бөлігі болып табылады.

Кадрлық іс жүргізу белгілі бір кадрлық міндеттер бойынша, оның ішінде жұмысқа қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыру, басқа жұмыс орнына ауыстыру, жұмыста жоқ қызметкердің орнын ауыстыру үшін уақытша ауыстыру және басқа да көптеген міндеттер бойынша құжаттарды жасау мен рәсімдеуді қарастырады.

 

Жұмысқа қабылдау

Құжат рәсімдеу кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның меншік түріне қарамастан, Еңбек заңнамасының нормаларына сәйкес, қатаң жүргізіледі және Еңбек кодексінің 4-тарауына сәйкес регламенттеледі. Жұмысқа қабылдау үдерісі бірнеше кезеңнен тұрады. Персонал бойынша менеджердің жұмыс орнынан үміткермен әңгімелесуі бос орынға қызметкерді іріктеудегі басты кезең болып табылады, бұл өмір сүруге құқығы бар өзіндік ұстанымдары бар, ортақ мүддеге бірігуі мүмкін бірқатар өзіндік мүдделері бар екі теңдей адамның әңгімелесуі. Жұмысқа қабылдау алдындағы әңгімелесу – үміткердің тәжірибесін, сондай-ақ, оның жеке қасиеттерін анықтау, яғни онымен танысу. Әңгімелесу үміткерді маман ретінде сипаттайтын мәліметтермен танысуды, бұрынғы жұмыс (оқу) орнынан алынған сипаттамаларды, ұсыныс хаттарды, еңбек қызметінің, білім алу деңгейінің тарихын зерттеуді қамтиды.

Түрлі жағдайларда еңбек қызметін, еңбек кітапшасы, еңбек шарттары, қызмет ету мерзімі, аударылған міндетті зейнетақы жарналары туралы жинақтаушы зейнетақы қорынан үзінді көшірмелер немесе жүргізілген әлеуметтік аударымдар туралы Мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру қорынан мәліметтер, сондай-ақ, еңбек қызметі туралы мәлімет болатын мұрағаттық анықтамалар сияқты құжаттар растайды.

Әңгімелесуден кейін, әдетте кадрлық бөлім қызметкері үміткерді жұмысқа қабылдауды кәсіпорынның өкілетті лауазымды тұлғаларымен келістіреді.

Келесі маңызды кезең, қызметкерді Еңбек кодексінің 33-бабының 3-тармағына сәйкес, төмендегі жергілікті нормативтік актілермен таныстыру болып табылады:

–    Қызметтік нұсқаулық;

–    Ұжымдық шарт;

–    Ішкі еңбек тәртібі ережелері;

–    Қауіпсіздік техникасы, өрт қауіпсіздігі бойынша нұсқама;

–    Еңбек жалақасы туралы ереже;

–    Қызметкердің жеке мәліметтерінің сақталу тәртібін белгілейтін ереже.

Маңызды! Қызметкерді аталмыш құжаттармен таныстыруды еңбек шартын жасаспас бұрын, қызметкер еңбек қызметтерін орындауға кіріспестен бұрын жүргізу керек және қолы қойылады. Егер бұлай жасамаса, алдағы уақытта қызметкерге өз міндеттерін орындамаумен және қабылданған нормалар мен актілерді бұзумен байланысты шағым түсіру қиын болады. Егер қызметкер еңбекті қорғау туралы ережемен таныспаса, жазатайым оқиға орын алғанда немесе өкілетті органдар тексергенде жұмыс беруші жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Кадрлар бөлімінің маманы, қызметкерлермен еңбек шартын жасасуға қажетті құжаттарды қабылдап (Еңбек кодексінің 31-бабына сәйкес), олардың түпнұсқалығын тексеріп (құжаттардың әрекет ету мерзіміне назар аудару керек), ксерокөшірмелерімен салыстырып немесе құжаттардың ксерокөшірмесін сол жерде жасап, құжат түпнұсқаларын қызметкерге қайтаруы тиіс. Егер құжат түпнұсқалары жеке істі рәсімдеу уақытында кадр­лар бөлімінде кідірсе, қызметкерге алынған құжаттардың тізімін беру керек.

Еңбек шарты, Еңбек кодексінің 20-бабында анықталған тәрітіпте, жазбаша түрде кем дегенде екі данада жасалады да, еңбек қатынастарының қос тарапы – жұмыс беруші мен қызметкер тарапынан қол қойылады. Еңбек шартына қосымша толық жеке материалдық жауапкершілік туралы шарт, құпия ақпаратты таратпау туралы міндеттеме (еңбек қызметтерін жүзеге асыру барысында құпия ақпаратқа қолы жететін қызметкерлер үшін) және сәйкес тармақтар еңбек шартының өзінің мазмұнына кірмесе, басқа да құжаттар бола алады.

Қызметкердің еңбек шартының өзіне тиесілі данасын алуы жеке іске тігілетін еңбек шартының данасына оның қол қоюы арқылы расталады.

Жұмыс беруші, жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарады да, Еңбек кодексінің 2-тармағына сәйкес, үш күндік мерзім ішінде қызметкерді бұйрықпен қол қойғызу арқылы таныстыруы тиіс.

Еңбек кодексінің 35-бабына сәйкес, еңбек кітапшасына Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2011 жылғы 14 қазандағы № 1167 Қаулысы бекіткен Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау қағидаларына сәйкес жұмысқа қабылдау туралы жазба жасалуы тиіс. Осыдан кейін жеке карточка мен қызметкердің жеке ісін белгіленген қағидаларға сәйкес рәсімдеу керек.

Маңызды! Еңбек шартын жасасқанда кәмелетке толмағандар, мүгедектер мен жүкті әйелдер, ауыр, зиянды немесе қауіпті жұмыс атқаратын қызметкерлер,  маусымдық жұмысқа тартылатын қызметкерлер сияқты жекелеген санаттарға арналған ерекшеліктерді ескеру керек. Қызметкер денсаулығының өзі атқаратын жұмысқа жарайтынын медициналық куәландыру талап ету арқылы анықтап алу маңызды.

Еңбек шартын жасасқанда немесе еңбек жағдайларын өзгерткенде, келесі жағдайларда құжаттай рәсімделуді талап ететін дербес ерекшеліктер пайда болуы мүмкін:

–    Қызметкерге қосымша жұмыс тапсыру;

–    Қызметкерге кәсіптерді қатар алып жүруді тапсыру;

">

...

Для получения полного доступа к сайту, Авторизуйтесь или купите полный доступ, либо пройдите бесплатную регистрацию!


вернуться назад