Учет оплаты труда
Автор:
Н. Салиева, главный бухгалтер
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее – Трудовой кодекс) и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя (приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков, издаваемые работодателем, и т. д.).
Условия оплаты труда, определенные соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан (п. 5 ст. 107 Трудового кодекса).
Оплата труда государственных служащих, кроме Трудового кодекса, регулируется следующими нормативными правовыми актами:
- Законом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 416-V «О государственной службе Республики Казахстан» (глава 9 «Социальные гарантии государственных служащих, членов их семей») (далее – Закон о государственной службе);
- постановлением Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий»;
- Указом Президента Республики Казахстан от 17 января 2004 года № 1284 «О единой системе оплаты труда работников органов Республики Казахстан, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального банка Республики Казахстан».
При разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности следует руководствоваться Методическими рекомендациями по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности (согласованы вице-министром здравоохранения и социального развития Республики Казахстан 27 мая 2016 года).
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Размер заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.
Отнесение выполняемых работ к определенной сложности (тарификация работы, присвоение квалификационных разрядов) осуществляется в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 21 мая 2012 года № 201-п-м, и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденным министром труда и социальной защиты населения Республики Казахстан (пп. 46 ст. 1 Трудового кодекса).
Квалификационные характеристики отдельных должностей специалистов государственных учреждений и казенных предприятий, общих для всех сфер деятельности, утверждены приказом министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 1 сентября 2016 года № 775 (пп. 16-2 ст. 16 Трудового кодекса).
Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы. Минимальный размер месячной заработной платы, продолжительность ежедневной работы (рабочей смены), основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск являются минимальными социальными стандартами в сфере труда в соответствии со статьей 11 Закона Республики Казахстан от 19 мая 2015 года № 314-V «О минимальных социальных стандартах и их гарантиях». Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума. На 2017 год минимальный размер месячной заработной платы (МРЗП) равен 24 459 тенге. Минимальный размер часовой заработной платы работника, соответственно, не может быть ниже МРЗП, разделенного на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.
ПРИМЕР
Определить на 2017 год минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности, при пятидневной 40-часовой рабочей неделе. Минимальный размер часовой заработной платы будет равен 149,75 тенге (24 459 тенге / 163,33 часа, при этом 24 459 – МРЗП, 163,33 – среднемесячное количество рабочих часов по балансу рабочего времени в 2017 году при пятидневке).
Согласно статье 105 Трудового кодекса, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат, размер которых определяется коллективным договором или актом работодателя с учетом отраслевых коэффициентов, классифицирующих условия труда по степени вредности и опасности, определяемых отраслевым соглашением.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в повышенном размере осуществляется согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей, Перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденному приказом министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 декабря 2015 года № 1053.
Заработная плата выплачивается работнику за фактически отработанное им время, учтенное в документах работодателя по учету рабочего времени.
Рабочее время может быть нормальной продолжительности, сокращенной продолжительности и неполным (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя).
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других прав в сфере труда, установленных Трудовым кодексом, трудовым, коллективным договорами, соглашениями (п. 2 ст. 70 Трудового кодекса).
Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (п. 1 ст. 68 Трудового кодекса).
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
1) для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста;
2) для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
3) работникам-инвалидам I и II групп.
Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем в соответствии с условиями трудового и коллективного договоров или актом работодателя.
Продолжительность ежедневной работы не может превышать 8 часов, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.
Сменная работа может устанавливаться в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. При сменной работе продолжительность рабочей смены, переход из одной рабочей смены в другую устанавливается графиками сменности.
Согласно статье 75 Трудового кодекса, на непрерывно действующих производствах, в цехах, участках и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени.
Бухгалтерский учет вознаграждений работникам осуществляется согласно МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам».
Расходы по вознаграждениям работников включают заработную плату, оплачиваемые отпуска, премии, пособия и другие выплаты работникам. Ведомость учета по оплате труда для субъектов малого предпринимательства составляется по форме согласно приложению 2 к Национальному стандарту финансовой отчетности (НСФО) (п. 67 НСФО, утвержденного приказом министра финансов Республики Казахстан от 31 января 2013 года № 50).
1. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.
Оплата труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной систем.
Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифную ставку (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной системы оплаты труда.
Организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда. Порядок применения той или иной системы оплаты труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается в коллективном договоре, актами работодателя, например Положением об оплате труда.
Рассмотрим самые распространенные системы оплаты труда.
Основные системы оплаты труда
1. Повременная система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время. В основе расчета – оклад или тариф |
|||||
1.1. Простая повременная Зарплата (при окладе) = средний дневной заработок × количество отработанных дней Зарплата (при тарифной ставке) = тарифная ставка часовая (дневная) × количество отработанных часов (дней) |
1.2. Повременно-премиальная Зарплата = зарплата по окладу (тарифу) + премия |
||||
2. Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки |
|||||
2.1. Простая сдельная Зарплата = сдельная расценка за единицу продукции × количество продукции |
2.2. Сдельно-премиальная Зарплата = зарплата прямая сдельная + премия |
2.3. Сдельно-прогрессивная Увеличение расценки оплаты за выработку сверх нормы |
2.4. Косвенно-сдельная Зарплата вспомогательных рабочих = проценты от зарплаты основных рабочих |
2.5. Аккордная Объем работ и расценок устанавливается за комплекс работ в целом. Выплаты участникам зависят от квалификации и личного трудового участия работника |
|
3. Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки |
|||||
3.1. С применением минимального оклада Зарплата = минимальный оклад + проценты от выручки |
3.2. Без применения минимального оклада Зарплата = проценты от выручки |
1.1. Повременная система оплаты труда
При повременной оплате труда размер заработной платы определяется в зависимости от фактически отработанного времени и установленной в зависимости от квалификации тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего). Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету.
Простая повременная
Система оплаты, при которой оплата труда производится только по одному показателю – отработанному времени. Оплата производится умножением среднего дневного (часового) заработка (тарифа) на количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ.
ПРИМЕР
Менеджеру установлен должностной оклад – 80 000 тенге в месяц. Оплата труда – простая повременная. Режим работы – пятидневка. В августе 2017 года им отработано 20 рабочих дней при балансе рабочего времени 22 рабочих дня. Начисленная заработная плата за август будет равна 72 720 тенге (3 636 тенге × 20 дней, где 3 636 тенге – средний дневной заработок = 80 000 тенге / 22 дня).
ПРИМЕР
Начислить заработную плату слесарю IV разряда. Оплата – простая повременная. Часовая тарифная ставка – 320 тенге. Отработано в июне 168 часов. Начисленная заработная плата за июнь будет равна 53 760 тенге (320 тенге × 168 час.).
Повременно-премиальная
Размер оплаты зависит не только от отработанного времени по тарифу, но и от премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.
ПРИМЕР
Работнику отдела сбыта установлен месячный оклад в размере 50 000 тенге. Положением о премировании установлено, что работникам отдела сбыта, добросовестно выполняющим служебные обязанности, выплачивается ежемесячная премия в размере 15% от оклада. В апреле работник отработал месяц полностью, без нареканий. Рассчитать заработную плату. Заработная плата составит 57 500 тенге (50 000 тенге + 7 500 тенге), включая премию 7 500 тенге (50 000 тенге × 15%).
1.2. Сдельная система оплаты труда
При сдельной оплате труда за каждую произведенную единицу продукции (работы, услуги) надлежащего качества устанавливается определенный размер заработной платы – сдельная расценка. То есть заработок зависит от количества произведенных единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, сложности и условий труда.
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. Норма выработки – это объем продукции, который должен быть произведен работником в единицу рабочего времени. Норма времени – это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое для изготовления работником единицы продукции (операции). На основании этих норм рассчитывается сдельная расценка одним из следующих способов:
- путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
- путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Простая сдельная
Оплата труда находится в прямой зависимости от количества выработанных изделий, выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
ПРИМЕР
Станочником III разряда в апреле изготовлено 320 деталей. Сдельная расценка за изготовление одной детали – 215 тенге. Система оплаты труда – простая сдельная. Рассчитать заработную плату. Заработная плата станочника составит 68 800 тенге (215 тенге × 320 шт.).
Сдельно-премиальная
При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы выплачивается премия, которая начисляется за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.
ПРИМЕР
Плотнику II разряда установлен размер премии за качество – 25%. За апрель им было изготовлено 30 изделий. Сдельная расценка за изготовление одного изделия – 2 100 тенге. Претензий к качеству нет. Рассчитать заработную плату. Заработная плата плотника составит 78 750 тенге (2 100 тенге × 30 ед. + 15 750 тенге, где 15 750 тенге (25% от 63 000 тенге) – премия).
Сдельно-прогрессивная
При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах установленной нормы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, – по более высоким расценкам согласно установленной шкале.
ПРИМЕР
Работник изготовил за месяц 270 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции составляет: в пределах до 200 единиц – 210 тенге, в пределах от 200 до 250 единиц – 240 тенге, свыше 250 единиц – 280 тенге.
Рассчитать заработную плату.
Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке:
- размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм, составит 42 000 тенге (200 ед. × 210 тенге);
- размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм, – 17 600 тенге ((50 ед. × 240 тенге) + (20 ед. × 280 тенге)).
Конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию составит 59 600 тенге (42 000 тенге + 17 600 тенге).
Примечание. Существует и регрессивная система оплаты, которая предусматривает снижение расценок за каждую единицу продукции после определенного выполнения уровня норм.
Косвенно-сдельная
Косвенно-сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании работников основного производства, и напрямую зависит от зарплаты работников основного производства.
ПРИМЕР
Работнику, занятому на вспомогательных подсобных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составит 180 000 тенге, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 36 000 тенге (180 000 тенге × 20%).
Аккордная
Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников, коллектива) размер вознаграждения устанавливается не за конкретную производственную операцию, а за комплекс работ с указанием предельного срока их выполнения. Аккордная система оплаты зависит от коллективных результатов труда. Распределение заработка между членами бригады (коллектива) производится в соответствии с отработанным временем и квалификацией каждого члена бригады. Такое распределение можно провести несколькими методами:
– методом по приведенным человеко-дням;
– методом коэффициента приработка;
– методом коэффициента трудового участия (КТУ).
Рассмотрим эти методы подробнее на примере.
ПРИМЕР
Бригада, состоящая из трех человек, выполнила месячную работу по наряду на 250 000 тенге. По табелю за месяц отработано:
– 1-м работником III разряда (тарифная ставка 300 тенге) – 168 часов, КТУ – 1,3;
– 2-м работником IV разряда (тарифная ставка 400 тенге) – 160 часов, КТУ – 1,0;
– 3-м работником V разряда (тарифная ставка 500 тенге) – 145 часов, КТУ – 0,9.
Рассмотрим распределение заработка с применением трех методов.
Метод по приведенным человеко-дням
Суть метода по приведенным человеко-дням заключается в том, что распределение заработка бригады производится по приведенным человеко-часам рабочего I разряда. Данные распределения заработка этим методом приведены в таблице.
Распределение заработка методом по приведенным человеко-дням
Фактическое начисление по нарядам, тенге |
250 000 |
|||||
Тарифная ставка рабочего I разряда, тенге |
150 |
|||||
Номер рабочего |
Разряд |
Фактически отработано, час |
Тарифная ставка, тенге |
Коэффициент пересчета (гр. 4 / тариф I разряда) |
Приведенное количество отработанных часов (гр. 3 × гр. 5) |
Сумма фактического заработка (с округлением) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
1-й |
III |
168 |
300 |
2,0 |
336 |
67 416 |
2-й |
IV |
160 |
400 |
2,6667 |
427 |
85 607 |
3-й |
V |
145 |
500 |
3,3334 |
483 |
96 977 |
Итого |
473 |
1 200 |
|
1 246 |
250 000 |
|
Стоимость одного приведенного часа, тенге (наряд: итог гр. 6) |
200,64 |
|
Для распределения заработка методом по приведенным человеко-дням необходимо знать коэффициент пересчета, который рассчитывается отношением тарифной ставки работника к тарифной ставке рабочего I разряда (графа 5 = графа 4 / тариф I разряда, который равен 150 тенге). Например, для 1-го работника коэффициент равен 2,0 (300 тенге / 150 тенге). Определяем приведенное количество отработанных часов у каждого работника, для этого его фактически отработанные часы умножаем на коэффициент пересчета (графа 6 = графа 3 × графу 5).
Определяем стоимость одного приведенного часа, который рассчитывается отношением суммы наряда к общему количеству приведенных часов, – 200,64 тенге (250 000 тенге / 1 246 час.) Сумма причитающейся зарплаты каждому работнику с учетом округления определяется умножением приведенного количества отработанных часов на стоимость одного приведенного часа (графа 7 = графа 6 × 200,64 тенге).
Метод коэффициента приработка
При использовании метода коэффициента приработка заработок распределяется пропорционально тарифному фонду членов бригады по коэффициенту приработка. Данные распределения заработка этим методом приведены в таблице.
Распределение заработка методом коэффициента приработка
Фактическое начисление по нарядам, тенге |
250 000 |
||||
Номер рабочего |
Разряд |
Фактически отработано, час |
Тарифная ставка, тенге |
Тарифный фонд (гр. 3 × гр. 4) |
Сумма фактического заработка (гр. 5 × коэффициент приработка) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1-й |
III |
168 |
300 |
50 400,0 |
67 416 |
2-й |
IV |
160 |
400 |
64 000,0 |
85 607 |
3-й |
V |
145 |
500 |
72 500,0 |
96 977 |
Итого |
473 |
1 200 |
186 900 |
250 000 |
|
Коэффициент приработка (наряд: итог гр. 5) |
1,33761 |
Тарифный фонд бригады равен 186 900 тенге (берется итог графы 5, графа 5 = графа 3 × графу 4). Коэффициент приработка – это отношение суммы наряда к тарифному фонду, он равен 1,33761 (250 000 тенге / 186 900 тенге). Фактическая зарплата каждого рабочего определяется путем умножения суммы заработка, исчисленного по тарифным ставкам, на коэффициент приработка (графа 6 = графа 5 × 1,33761).
Метод коэффициента трудового участия
Этот метод чаще всего используется при перевыполнении производственных норм для оценки личного вклада каждого рабочего. Данные приведены в таблице.
Распределение заработка методом коэффициента трудового участия (КТУ)
Фактическое начисление по нарядам, тенге |
250 000 |
|||||||
Номер рабочего |
Разряд |
Фактически отработано, час |
Тарифная ставка, тенге |
Тарифный фонд (гр. 3 × гр. 4) |
КТУ |
Сумма фактического заработка с учетом КТУ (гр. 5 × гр.6) |
Сумма приработка |
Сумма фактического заработка |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
1-й |
III |
168 |
300 |
50 400,0 |
1,3 |
65 520 |
21 227 |
71 627 |
2-й |
IV |
160 |
400 |
64 000,0 |
1,0 |
64 000 |
20 734 |
84 734 |
3-й |
V |
145 |
500 |
72 500,0 |
0,9 |
65 250 |
21 139 |
93 639 |
Итого |
473 |
1 200 |
186 900 |
|
194 770 |
63 100 |
250 000 |
|
Приработок, тенге (наряд – итог гр. 5) |
63 100 |
|
||||||
Коэффициент приработка (приработок: итог гр. 7) |
0,323972 |
Ежемесячно определяют степень участия каждого работника бригады в совокупной деятельности в виде коэффициента трудового участия, который может колебаться от 0,5 до 1,5. У рабочего, который в течение месяца не имел простоев и выполнил все задания в соответствии с рабочими чертежами, не нарушал трудовой дисциплины, коэффициент трудового участия считается равным 1,0. Если были нарушения, то коэффициент уменьшается, за достижения коэффициент увеличивается.
Сначала определяют сумму зарплаты каждого работника по тарифным ставкам, которая составляет основную часть фактической зарплаты (графа 5 = графа 3 × графу 4). Затем ее пересчитывают с учетом коэффициента трудового участия (графа 7 = графа 5 × графу 6). Определяют коэффициент приработка, который равен 0,323972 (63 100 тенге / 194 770 тенге, где 63 100 – приработок (250 000 тенге - 186 900 тенге), 194 770 тенге – общая сумма заработка всех членов бригады с учетом КТУ). Сумму фактического заработка определяют путем сложения зарплаты рабочего по тарифной ставке и распределенной суммы приработка (графа 9 = графа 5 + графа 8).
1.3. Комиссионная система оплаты труда
В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Данная система оплаты труда представляется достаточно эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении прибыли.
Администрация предприятия устанавливает процент от выручки, который выплачивается сотруднику. Помимо процента от выручки работник может получать фиксированный минимальный размер оплаты труда, закрепленный в трудовом договоре и не зависящий от объема продаж.
ПРИМЕР
На предприятии менеджеру определена заработная плата в размере 8% от стоимости реализованной продукции. Стоимость реализованной продукции менеджером в отчетном месяце составила 550 000 тенге. В соответствии с заключенным договором менеджеру независимо от результатов труда положена заработная плата в размере 25 000 тенге. Следовательно, за данный месяц заработная плата менеджера будет составлять 69 000 тенге (25 000 тенге + (550 000 тенге × 8%)).
2. Оплата труда при Суммированном учете рабочего времени
Суммированный учет рабочего времени – учет рабочего времени путем его суммирования за установленный работодателем учетный период (пп. 48 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса).
Порядок работы при суммированном учете рабочего времени, категории работников, для которых устанавливается суммированный учет рабочего времени, определяются коллективным договором или актом работодателя.
Согласно статье 75 Трудового кодекса, суммированный учет рабочего времени применяется на непрерывно действующих производствах, в цехах, на участках и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени.
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени может быть любой календарный период, но не более чем один год или период выполнения определенной работы.
При установлении суммированного учета рабочего времени обязательным является соблюдение продолжительности отдыха работника между окончанием работы и ее началом в следующий рабочий день (рабочую смену). Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день (рабочую смену) не может быть менее двенадцати часов (ст. 83 Трудового кодекса).
Привлечение работников, не достигших возраста восемнадцати лет, к работе с применением суммированного учета рабочего времени не допускается.
Применение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин не допускается, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов.
Не допускается применение суммированного учета рабочего времени для работников-инвалидов I группы.
Не может устанавливаться суммированный учет рабочего времени работникам-инвалидам II и III групп, если такой режим запрещен им на основании заключения экспертной профпатологической комиссии.
Система оплаты труда при суммированном учете рабочего времени относится к почасовой оплате труда (разновидность повременной оплаты труда). Оплата труда при суммированном учете рабочего времени производится за фактически отработанное количество рабочих часов по графику сменности (графику вахт). При этом начисление заработной платы производится по часовой тарифной ставке, рассчитанной исходя из тарифной ставки (должностного оклада) и месячной нормы рабочего времени в соответствии с балансом рабочего времени на соответствующий календарный год (п. 2 ст. 106 Трудового кодекса).
В тех случаях, когда применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрено по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признаются часы не сверх смены по графику (в пределах установленного максимума), а сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Распространенным примером суммированного учета рабочего времени является учет при работе вахтовым методом.
2.1. Вахтовый метод работы
Согласно статье 135 Трудового кодекса, вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Работодатель обязан обеспечивать работников, работающих вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ жильем и организовать их питание для обеспечения жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха.
Работодатель обеспечивает условиями пребывания работника на объекте производства работ, а также порядок применения вахтового метода в соответствии с трудовым, коллективным договорами и (или) положением о вахтовом методе работы, утверждаемым работодателем.
К работам, выполняемым вахтовым методом, не допускаются работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, беременные женщины со сроком беременности двенадцать и более недель, инвалиды первой группы со дня представления медицинского заключения. Иные работники могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, если такие работы им не противопоказаны на основании медицинских заключений.
Вахтой считается период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не может превышать пятнадцати календарных дней.
С письменного согласия работника продолжительность вахты может быть увеличена до тридцати календарных дней в соответствии с коллективным, трудовым договорами.
Для членов экипажей морских судов с согласия работника продолжительность вахты может быть увеличена до ста двадцати календарных дней.
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за квартал или иной более длительный период, но не более одного календарного года.
Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода утверждаются графиком работы на вахте (графиком вахт). Учетный период охватывает рабочее время, время отдыха, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно, а также иные периоды, приходящиеся на данный календарный отрезок времени. В течение вахтового цикла время работы и отдыха распределяется неравномерно. При вахтовом методе организации работ трудовым законодательством допускается превышение стандартных норм рабочего времени в один период (период вахты) с предоставлением дополнительного времени отдыха в следующий период (период межвахтового отдыха). То есть уплотнение рабочего времени вахтовика компенсируется предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать норму, установленную Трудовым кодексом. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Время нахождения в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно в рабочее время не включается.
При продолжительности рабочей смены более восьми часов перерыв для отдыха и приема пищи устанавливается не менее одного часа.
Оплата работы работников, работающих вахтовым методом в ночное время, выходные и праздничные дни, производится не позже даты выплаты заработной платы за отработанный месяц, предусмотренной трудовым, коллективным договорами.
Рабочее время и время отдыха вахтовых работников регламентируется графиком сменности, в котором указываются сроки начала и окончания вахт. Смена вахтового персонала производится в соответствии с графиком, который утверждается администрацией организации по согласованию с представителями работников, как правило, на год. Работодатель осуществляет учет рабочего времени и времени отдыха в отношении каждого работника в соответствии с условиями графика вахты и заполнением табеля по месяцам и за весь учетный период (нарастающим итогом). Учет рабочего времени осуществляется в днях и часах. На основании этих первичных документов формируется расчетная ведомость. При этом следует иметь в виду, что при вахтовом методе работы выходными днями считаются не календарные суббота и воскресенье, как у работников 5-дневной рабочей недели, а дни межвахтового отдыха согласно графику сменности. Например, если в организации утвержден график сменности 15/15, то выходными днями считаются 15 дней межвахтового отдыха. Принцип доплат за работу в праздничные дни и ночные часы стандартный, как и для всех. Расчет за сверхурочную работу производится после учетного периода.
ПРИМЕР
Работнику-вахтовику установлен должностной оклад 100 000 тенге. Часовая тарифная ставка равна 612,26 тенге (100 000 / 163,33), где 163,33 – среднемесячное количество рабочих часов при пятидневке исходя из баланса рабочего времени в 2017 году. Вахта 15/15 (15 дней – вахта, 15 дней – отдых). График работы вахтовика – с 8.00 до 20.00 с перерывом на обед и ужин по полчаса, то есть ежедневная работа составляет 11 часов (ночного времени нет). Учетный период – квартал. За один день в пути оплачивается дневная тарифная ставка 4 897 тенге (100 000 / 20,42, где 20,42 – среднемесячное количество рабочих дней по балансу рабочего времени в 2017 году).
Рассчитать зарплату в июле, если вахта продолжалась с 4 по 19 июля 2017 года, дни вахты отработаны полностью, в том числе в праздничный день (6 июля), остальные дни июля – межвахтовый отдых. Время в пути на вахту и с вахты – по 1 дню.
Вахтовик за месяц отработал 165 часов (11 час. × 15 смен) (в том числе 11 часов в праздничный день).
Исходим из нормы 5-дневной рабочей недели по балансу рабочего времени. В 2017 году норма за июль – 160 часов. Вахтовик отработал 165 часов. Но 5 часов сверх месячной нормы пока переработкой не считаются, так как учетный период – квартал, и они (5 часов) могут быть компенсированы рабочим временем в августе и сентябре. Часы переработки рабочего времени, если они не сбалансированы внутри учетного периода, накапливаются в течение учетного периода, и в конце учетного периода переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочные работы в соответствии со статьей 108 Трудового кодекса – оплата в полуторном размере либо предоставление часов отдыха в другое время из расчета не менее одного часа отдыха за один час сверхурочной работы. То есть за каждые 8 часов переработки в учетный период вахтовику можно предоставить дополнительный день междувахтового отдыха.
Заработная плата за июль составит 114 184 тенге ((612,26 × 154 час.) + (612,26 × 11 час. × 1,5) (работа в праздник) + (4 897 × 2) (время в пути – 2 дня)).
3. Порядок оплаты труда отдельных категорий работников
3.1. Оплата труда совместителей
Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (пп. 56 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса).
Работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству как с одним работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями. В зависимости от этого совместители могут быть внутренними и внешними.
Совместительство следует отличать от работы по совмещению профессий (должностей). Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором с учетом отработанного времени, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты в процентах к заработной плате работника по основной должности (см. раздел 4.2 данной статьи).
Не допускается трудоустройство на работу по совместительству работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, и работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (пп. 5 п. 2 ст. 26 Трудового кодекса).
Для заключения трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем работник представляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда) (п. 4 ст. 32 Трудового кодекса).
Трудовой договор о работе по совместительству может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной (п. 2 ст. 52 Трудового кодекса).
Суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы, установленную пунктом 4 статьи 71 Трудового кодекса, более чем на 4 часа (п. 3 ст. 68 Трудового кодекса).
Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по трудовому договору о работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по основной работе, работодатель по просьбе работника-совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков (п. 5 ст. 92 Трудового кодекса).
При исчислении индивидуального подоходного налога (ИПН) вычет в размере МРЗП осуществляется только по основному месту работы.
В табеле учета рабочего времени внутренние совместители должны проходить разными строками, хотя это один человек, но разные штатные единицы.
ПРИМЕР
На работу принят совместителем бухгалтер, работающий еще на другом предприятии. В трудовом договоре оговаривается график работы, форма оплаты. Например, штатная единица бухгалтера – 60 000 тенге, при работе по совместительству и при работе неполный рабочий день установлен суммированный учет рабочего времени за месяц. В сентябре 2017 года отработано 75 часов при норме 160 часов при пятидневной рабочей неделе. Заработная плата приходящего бухгалтера составит 28 125 тенге (60 000 /160 час. × 75 час.).
3.2. Оплата труда сезонных работников
Согласно статье 134 Трудового кодекса, сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), но не более одного года.
В трудовом договоре должны быть указаны условие о заключении договора на выполнение сезонных работ и определенный период их выполнения.
При заключении трудового договора на сезонные работы испытательный срок в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается.
Трудовой договор с работниками, занятыми на сезонных работах, помимо оснований, предусмотренных статьей 52 Трудового кодекса, может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях:
1) приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера;
2) неявки работника на работу в течение одного месяца подряд вследствие временной нетрудоспособности.
Работник, занятый на сезонных работах, имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, письменно предупредив об этом работодате">
...